结论：是否构成违约，需根据未安排上岗的具体原因、双方劳动合同或协议中的相关约定以及实际情况来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同或协议中的约定：

   • 如果劳动合同或入职协议中明确规定了上岗时间、岗位以及未按时上岗的处理方式，而用人单位未按照约定安排上岗，且没有合理理由，那么用人单位可能构成违约。此时，劳动者有权依据合同约定要求用人单位承担违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。
   • 反之，如果合同中并未明确规定上岗时间或相关条款，或者用人单位因不可抗力、劳动者自身原因等合理因素未能安排上岗，则可能不构成违约。

2. 用人单位的实际情况：

   • 用人单位可能因业务调整、岗位变动、人员过剩等内部原因暂时无法安排劳动者上岗。在这种情况下，如果用人单位能够与劳动者协商并达成一致，如调整岗位、延期上岗等，则通常不构成违约。
   • 如果用人单位无正当理由拒绝安排劳动者上岗，且未与劳动者进行协商，那么用人单位的行为可能构成违约，劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。

3. 劳动者的应对措施：

   • 如果劳动者认为用人单位未安排上岗构成违约，首先应与用人单位进行沟通协商，了解未安排上岗的具体原因，并尝试达成一致解决方案。
   • 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担违约责任。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供相关证据证明用人单位存在违约行为，如劳动合同、入职协议、沟通记录等。

4. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位被认定构成违约，可能需要向劳动者支付违约金、赔偿损失等。具体金额和赔偿方式将根据违约情节的严重程度、劳动者的实际损失以及相关法律法规的规定来确定。
   • 如果劳动者的行为也存在过错或违约情况，如未按时报到、未提供必要资料等，那么可能会减轻或免除用人单位的违约责任。

建议：在处理此类问题时，建议劳动者首先仔细审查劳动合同或入职协议中的相关条款，了解自己的权利和义务。同时，与用人单位保持积极沟通，尝试通过协商解决问题。如果协商无果，可以及时向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。