集团下属子公司之间调岗，需根据具体情况判断其合法性与操作方式，主要涉及劳动合同变更、公司间协议及员工同意等核心要素。以下分情况详细说明：

1. 若调岗涉及劳动合同主体变更（如从A子公司调至B子公司，且劳动合同主体由A变为B）

   • 需重新签订劳动合同：根据《劳动合同法》第35条，劳动合同主体变更属于合同内容重大变更，必须经员工与新公司（B子公司）协商一致，并签订书面劳动合同。原合同（与A子公司的）需依法解除或终止，避免“双重劳动关系”风险。
     
   • 经济补偿风险：若原合同因调岗解除，且非员工原因（如公司强制调岗），员工可能主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。若员工自愿同意调岗且新合同条件不降低，可避免补偿。
     
   • 操作建议：
     
     • 提前与员工沟通，明确调岗原因（如业务需要、职业发展）及新岗位条件（薪资、职位、工作地点等）；
       
     • 签订三方协议（A子公司、B子公司、员工），明确权利义务转移（如工龄连续计算、社保衔接）；
       
     • 办理原合同解除手续（若需）及新合同签订手续，确保程序合法。

2. 若调岗不涉及劳动合同主体变更（如员工仍与A子公司签约，但被派至B子公司工作）

   • 属于内部调岗，需协商一致：根据《劳动合同法》第35条，即使劳动合同主体不变，调岗（如岗位、工作地点变更）仍需员工同意。若员工拒绝，公司不得强制调岗，否则可能构成违法变更合同，员工可主张赔偿。
     
   • 例外情形：若劳动合同或规章制度中明确约定“公司有权根据业务需要调整员工岗位/工作地点”，且调岗具有合理性（如不降低薪资、不增加通勤负担、与原岗位相关），公司可能被认定为合法调岗。但此类条款需符合“合理性”标准，否则可能被认定无效。
     
   • 操作建议：
     
     • 优先与员工协商，说明调岗必要性（如B子公司项目需求）及保障措施（如薪资不变、提供交通补贴）；
       
     • 若员工同意，签订书面调岗协议，明确新岗位内容、期限等；
       
     • 若员工拒绝，公司需谨慎处理，避免单方强制调岗引发劳动争议。

3. 特殊情形：关联公司间“借调”

   • 需明确法律关系：若员工与A子公司签约，但实际为B子公司工作（如“借调”），需通过协议明确三方权利义务（如A子公司仍为用人单位，B子公司为用工单位）。若未明确，可能引发“实际用工单位”认定争议，影响责任承担（如工伤赔偿、加班费支付等）。
     
   • 操作建议：
     
     • 签订借调协议，明确借调期限、薪资支付主体（通常为A子公司）、社保缴纳主体等；
       
     • 确保员工知情并同意，避免因信息不对称引发纠纷。

总结：集团下属子公司间调岗，核心是“劳动合同主体是否变更”及“员工是否同意”。若涉及主体变更，需重新签合同；若不涉及，需协商一致或符合合理性标准。建议操作前评估风险，保留书面协议，必要时咨询专业律师完善流程。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我提问。