退休时劳动局判定管理岗还是工人岗，主要依据劳动合同约定、岗位实际履行情况、企业规章制度以及档案材料等综合判定。具体判定依据和角度如下：

1. 劳动合同约定
   劳动合同是判定岗位性质的核心依据。若合同中明确约定了岗位为“管理岗”或“工人岗”，劳动局会直接以合同约定为准。例如，合同中写明“岗位：生产部经理（管理岗）”或“岗位：车间操作工（工人岗）”，则直接按合同认定。

2. 岗位实际履行情况
   若劳动合同未明确约定岗位性质，或约定模糊（如仅写“员工”），劳动局会结合实际工作内容判定：

   • 管理岗：通常需具备管理职责，如制定计划、组织协调、监督考核下属、参与决策等。例如，部门主管、项目经理等岗位，即使未在合同中明确标注“管理岗”，但实际履行管理职责的，可能被认定为管理岗。
     
   • 工人岗：以执行具体生产、操作任务为主，不涉及管理职责。例如，生产线工人、设备操作员等岗位，即使合同中未明确标注“工人岗”，但实际从事一线操作的，可能被认定为工人岗。

3. 企业规章制度或岗位说明书
   若企业有明确的岗位分类制度（如《岗位说明书》《员工手册》等），且已向员工公示或告知，劳动局会参考这些文件判定。例如，企业规定“管理岗需具备大专以上学历+2年以上管理经验”，而员工符合该条件且实际从事管理工作的，可能被认定为管理岗。

4. 档案材料或历史记录
   劳动局可能结合员工的档案材料（如入职登记表、调岗记录、工资单等）综合判定。例如，员工入职时登记为“技术员（工人岗）”，后调岗为“技术主管（管理岗）”，且有调岗通知或工资调整记录的，可能按调岗后的性质认定。

5. 特殊情形：女职工退休年龄差异
   根据现行政策，女职工退休年龄可能因岗位性质不同而有所差异（如女工人50岁退休，女干部55岁退休）。此时，劳动局对岗位性质的判定会更严格，可能要求企业提供更充分的证据（如岗位说明书、考核记录等）证明员工属于管理岗。

建议：若您对岗位性质判定有疑问，可提前整理劳动合同、岗位说明书、调岗记录等材料，向劳动局或社保部门咨询具体认定标准。如有争议，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼维护权益。