核心结论：电厂更换劳务外包单位时，员工处理方式需根据具体情况判断，主要涉及原外包合同终止、新外包单位承接以及员工权益保障等问题。以下是具体分析：

1. 原劳务外包合同终止与员工安置

   • 合同终止的合法性：电厂与原劳务外包单位之间的合同终止需符合双方约定及《民法典》中关于合同解除的规定。若合同中有明确约定终止条件（如服务期满、一方严重违约等），则按约定执行；若无约定或约定不明，需双方协商一致或符合法定解除条件（如不可抗力、预期违约等）。
   • 员工安置方案：原外包单位在合同终止前，应制定员工安置方案，包括但不限于与员工协商解除劳动合同、支付经济补偿（如适用）、协助员工与新外包单位签订劳动合同等。若原外包单位未依法安置员工，可能面临劳动争议风险。

2. 新劳务外包单位承接与员工劳动关系

   • 劳动关系是否转移：若员工与原外包单位的劳动合同未终止，且新外包单位同意承接原劳动关系，则员工可继续与新外包单位履行原合同（需双方协商一致并变更合同主体）。若原合同终止，员工需与新外包单位重新签订劳动合同，此时劳动关系从原外包单位转移至新外包单位。
   • 工龄连续计算问题：根据《劳动合同法实施条例》第十条，若员工非因本人原因从原用人单位被安排至新用人单位，且原用人单位未支付经济补偿，则工龄应连续计算。因此，若原外包单位未支付经济补偿，员工在新外包单位的工龄可能需从原外包单位起算，影响经济补偿、年休假等权益。

3. 员工权益保障措施

   • 经济补偿与赔偿：若原外包单位因合同终止或员工拒绝与新外包单位签约而解除劳动合同，需按《劳动合同法》第四十六条、第四十七条支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。若违法解除，还需支付赔偿金（经济补偿的两倍）。
   • 社会保险与公积金衔接：原外包单位需为员工办理社会保险和公积金减员手续，新外包单位需及时办理增员手续，确保员工权益不受影响。若因衔接问题导致员工社保中断，员工可要求原或新外包单位补缴或承担损失。
   • 通知与协商义务：电厂及原、新外包单位均需履行通知义务，提前告知员工合同变更、劳动关系转移等事项，并听取员工意见。若未履行通知义务或未协商一致，可能因程序违法被认定为无效或需承担赔偿责任。

4. 特殊情形处理

   • “三期”女员工保护：若员工处于孕期、产期、哺乳期，原外包单位不得因合同终止或员工拒绝签约而解除劳动合同，需延续至相应情形消失。新外包单位需承接原劳动关系，并保障“三期”待遇不变。
   • 工伤员工处理：若员工在原外包单位工作期间发生工伤，原外包单位需承担工伤待遇支付责任。若工伤未终结或未完成劳动能力鉴定，新外包单位需承接后续治疗及待遇支付义务。

建议：电厂及劳务外包单位在更换过程中，应严格遵守《劳动合同法》《民法典》等法律法规，制定合法合规的安置方案，并充分与员工沟通协商。员工若对安置方案有异议，可依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益。如有具体问题，可直接向我咨询。