解聘时间一般以用人单位正式出具解除劳动合同的书面通知，并送达劳动者的时间为准。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律规定的角度
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，应当出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这里的“出具解除劳动合同的证明”并送达劳动者，即视为解聘时间的确定。这一规定确保了劳动者在解除劳动合同后，能够及时了解自己的就业状态，并办理相关手续。
二、实际操作的角度
书面通知的重要性：
- 用人单位在解聘劳动者时，应当出具书面的解除劳动合同通知，并明确解除的原因、时间等关键信息。
- 书面通知是证明解聘时间的重要证据，有助于避免后续因解聘时间产生的争议。
送达方式的确认：
- 书面通知应当送达劳动者本人，或者通过邮寄、电子邮件等方式送达，并保留送达的证据。
- 如果劳动者拒绝签收或者无法联系，用人单位可以通过公告等方式送达，但公告送达需符合法定程序。
三、特殊情况的处理
劳动者未签收书面通知：
- 如果劳动者因故未签收书面通知，但用人单位能够证明已经通过其他方式送达（如邮寄回执、电子邮件确认等），则解聘时间仍以送达时间为准。
- 如果用人单位无法证明已经送达，则可能面临解聘时间无法确定的风险，进而可能承担相应的法律责任。
口头解聘的效力：
- 口头解聘一般不具有法律效力，因为无法证明解聘的具体时间和原因。
- 如果用人单位仅通过口头方式解聘劳动者，劳动者可以要求用人单位出具书面通知，并保留相关证据以维护自己的权益。
四、法律后果的提示
- 如果用人单位未按照法律规定出具书面解除劳动合同通知，或者未送达劳动者，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。
- 劳动者在收到书面解除劳动合同通知后，如有异议，可以在法定期限内申请劳动争议仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。
建议：
- 用人单位在解聘劳动者时，务必出具书面的解除劳动合同通知，并明确解除的原因、时间等关键信息，同时保留送达的证据。
- 劳动者在收到书面解除劳动合同通知后，应仔细核对通知内容，如有异议及时与用人单位沟通或寻求法律帮助。
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