针对员工以有事为由拒绝加班并在工作群声明的情况，企业可按以下步骤处理，确保合法合规并降低劳动纠纷风险：

1. 核查加班必要性及合法性

• 法律依据：根据《劳动法》第41条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商一致，且每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。
• 操作建议：
  • 确认加班是否属于“生产经营必需”（如订单紧急、设备故障等），避免强制安排非必要加班。
  • 若加班合法，需保留相关证据（如订单合同、设备维修记录等），以备后续争议时举证。

2. 与员工单独沟通，了解拒绝原因

• 沟通原则：避免在工作群中公开质问或施压，防止激化矛盾或侵犯员工隐私权。
• 操作建议：
  • 通过私聊或电话了解员工拒绝的具体原因（如家庭突发状况、健康问题等），并记录沟通内容。
  • 若员工理由合理（如患病、照顾直系亲属等），根据《劳动法》第42条，企业应予以理解并调整安排。

3. 根据员工拒绝原因分类处理

• 情况一：员工理由合法合理（如病假、事假已获批）
  • 处理方式：尊重员工权利，安排其他员工顶班或调整工作计划。
  • 注意事项：避免因员工拒绝加班而扣减工资、福利或进行处罚，否则可能构成违法。
• 情况二：员工无正当理由拒绝（如单纯不愿加班）
  • 处理方式：

       1. **再次协商**：向员工说明加班的必要性及企业困难，争取理解。
       2. **依据规章制度处理**：若企业有合法有效的加班管理制度（如经民主程序制定并公示），可按制度扣减绩效或进行其他合理处分。
       3. **避免强制加班**：强制要求员工加班可能违反《劳动法》第41条，员工有权拒绝并投诉。
    

4. 工作群中的回应策略

• 回应原则：保持专业、中立，避免情绪化表述或公开指责。
• 参考话术：
  • “各位同事，因XX项目紧急，需部分同事协助加班。若因个人原因无法参加，请私聊主管说明情况，我们将协调解决。感谢大家的理解与配合！”
• 目的：既传达加班需求，又为员工提供合理沟通渠道，减少误解。

5. 后续预防措施

• 完善制度：制定明确的加班管理流程，包括加班申请、审批、补偿等环节，并经职工代表大会或全体职工讨论通过。
• 培训宣传：定期组织劳动法规培训，确保管理者和员工均了解加班的合法边界及权利义务。
• 建立反馈机制：鼓励员工通过内部渠道反映加班问题，及时化解矛盾。

总结：企业处理此类问题时，需平衡生产经营需求与员工合法权益，通过合法协商、制度约束和人文关怀降低纠纷风险。如有复杂情况（如员工投诉、集体拒绝加班等），可进一步向我咨询具体应对方案。