产假后不让回原岗位，让去岗徒名称相同但可能实质不同的其他岗位，一般情况下是不合法的，但特殊情况除外。以下从不同角度为您详细分析：
一、一般情况下的不合法性
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》、《劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低其工资和福利待遇，或单方解除劳动（聘用）合同及服务协议。女职工产假结束后，原则上应恢复其原工作岗位，这是为了保障女职工生育期间的合法权益不受侵害，确保其职业发展的连续性和稳定性。
若公司未经女职工同意，擅自调整其工作岗位，即便岗徒名称相同，但若工作内容、工作地点、薪资待遇等实质条件发生不利变化，也属于变更劳动合同的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，公司在未与女职工协商一致并采用书面形式的情况下，不让其回到原岗位工作，违反了法律规定。
二、特殊情况下的合法性
尽管原则上应恢复女职工原工作岗位，但也存在一些特殊情形，使得公司调整工作岗位可能合法：
原岗位已不存在：若因公司业务调整、部门撤销等客观原因导致女职工原工作岗位不存在，公司可与女职工协商调整工作岗位。此时，公司需提供充分证据证明这种客观情况的存在，且新岗位应与原岗位具有一定的合理性和关联性，同时不得降低女职工的工资待遇。例如，原岗位是某特定产品的销售，但该产品已停产，公司可与女职工协商调整至其他产品的销售岗位。
不能胜任原工作：若有证据证明女职工因休产假导致暂时无法胜任原工作岗位（如原岗位需要特定的技能或身体条件），公司可为其调整工作岗位。但公司需对“不能胜任原工作”承担举证责任，并确保调整后的岗位合理且符合女职工的实际能力。例如，原岗位需要长时间站立或搬运重物，而女职工产后身体尚未恢复，无法胜任，公司可为其调整至相对轻松的岗位。
三、应对措施与建议
若公司不让女职工回到原岗位工作，女职工可采取以下措施维护自己的合法权益：
与公司协商：首先尝试与公司进行友好协商，明确表达回原岗位的意愿，并了解公司不安排原岗位的具体原因。保留沟通记录，如聊天记录、邮件等，以备后续维权需要。
向劳动监察部门投诉：如协商不成，女职工可向当地劳动监察部门投诉，要求其对公司的违法行为进行监督检查并责令改正。投诉时需提供相关证据材料，如劳动合同、工资条、工作证及与公司的沟通记录等。
申请劳动仲裁：若劳动监察部门的处理未能解决问题，女职工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁中，女职工需充分阐述公司调岗行为的违法性，并提出具体的仲裁请求，如恢复原岗位工作、补发调岗期间减少的工资等。
提起诉讼：如对仲裁结果不满意，女职工可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的合法权益。
总结来说，产假后公司不让女职工回原岗位，让去岗徒名称相同但可能实质不同的其他岗位，是否合法需根据具体情况判断。女职工应了解自己的法律权益，并在必要时积极采取法律措施维护自己的合法权益。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。