产假结束后换岗位是否合法，主要取决于调岗的原因、程序以及新岗位的工作条件等因素。以下是对此问题的详细分析：
合法调岗的情况
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。如果用人单位与女职工就调岗事宜进行了充分沟通并达成一致意见，且这种调岗不会对女职工的身体健康和权益造成损害，那么这种调岗是合法的。变更劳动合同应当采用书面形式，以确保双方权益。
基于合理的生产经营需要：
- 企业因生产经营发展战略的调整，如业务转型、部门撤销等客观变化，导致女职工原岗位不存在或工作内容有重大变化时，出于维持正常运营的必要，可以对女职工进行调岗。但这种情况下，新岗位的工作条件、薪资待遇等不应发生不利变化，且调岗应具有合理性，不能损害女职工的合法权益。
女职工自身身体原因：
- 若女职工产假后因身体状况不能胜任原岗位工作，经过合法有效的劳动能力鉴定或医疗机构的诊断证明，用人单位有权为其调整到合适的岗位。这种基于女职工身体健康考虑的调岗也是合法的。
新岗位与原岗位具有关联性：
- 调岗后新岗位应与原岗位具有一定关联性，且不应降低女职工的劳动条件或显著增加其工作强度。确保新岗位的工作性质、工作内容与女职工的专业技能、工作经验相匹配，这种调岗也可能是合法的。
不合法调岗的情况
未经协商擅自调岗：
- 如果用人单位未经女职工同意，擅自对其进行调岗，这种行为违反了劳动合同的约定和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，是不合法的。女职工有权拒绝这种调岗，并可以要求用人单位恢复原岗位或承担相应的法律责任。
调岗具有惩罚性、歧视性：
- 如果调岗行为是基于对女职工的惩罚或因生育而进行的歧视性调整，这种调岗不仅违反了平等就业的原则，也损害了女职工的合法权益，因此是不合法的。女职工可以通过法律途径维护自己的权益。
降低工资待遇或增加工作强度：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。调岗后如果女职工的工资待遇明显降低或工作强度显著增加，且没有合理的业务逻辑支撑，这种调岗行为同样是不合法的。它违背了相关规定，损害了女职工的合法权益。
维权途径
- 如果女职工认为产假后的调岗不合法，侵害了自己的权益，首先可以与用人单位进行协商，要求恢复原岗位或寻求其他合理解决方案。
- 协商不成时，女职工可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
- 女职工还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，女职工应提供充分的证据来证明调岗行为的违法性，并要求用人单位承担相应的法律责任。
总结来说，产假结束后换岗位的合法性需综合考虑多方面因素。女职工在面对调岗问题时，应了解自己的合法权益和维权途径，并根据具体情况采取适当的行动来保护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。