产假后不让回原岗位，一般情况下是不合法的，但也存在特殊情况可能合法。下面我将从多个角度为你详细分析：

一般情况下的不合法性

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》、《劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低其工资和福利待遇，或单方解除劳动（聘用）合同及服务协议。女职工产假结束后，应恢复其原工作岗位，这是为了保障女职工生育期间的合法权益不受侵害，确保其职业发展的连续性和稳定性。

若公司未经女职工同意，擅自调整其工作岗位，属于变更劳动合同的行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，公司在未与女职工协商一致并采用书面形式的情况下，不让其回到原岗位工作，违反了法律规定。

举例：小李产假结束后回到公司，发现公司未经她同意，将她从原来的销售岗位调到了行政岗位，且薪资待遇有所降低。这种情况下，公司的行为就是不合法的，小李有权要求公司恢复她的原岗位和薪资待遇。

特殊情况下的合法性

尽管原则上应恢复女职工原工作岗位，但也存在一些特殊情形，使得公司调整工作岗位可能合法：

1. 原岗位已不存在：若因公司业务调整、部门撤销等客观原因导致女职工原工作岗位不存在，公司可与女职工协商调整工作岗位。此时，公司需提供充分证据证明这种客观情况的存在，且新岗位应与原岗位具有一定的合理性和关联性，同时不得降低女职工的工资待遇。

举例：小张产假结束后回到公司，发现她原来的部门因为公司业务调整被撤销了，公司为她安排了一个与原岗位工作内容相似、薪资待遇相同的新岗位。这种情况下，公司的调整就是合法的。

1. 不能胜任原工作：若有证据证明女职工因休产假导致暂时无法胜任原工作岗位（如原岗位需要特定的技能或身体条件），公司可为其调整工作岗位。但公司需对“不能胜任原工作”承担举证责任，并确保调整后的岗位合理且符合女职工的实际能力。

举例：小王产假结束后回到公司，发现她原来的岗位需要长时间站立和搬运重物，而她因为刚生产完身体还未完全恢复，无法胜任这个岗位。公司为她安排了一个相对轻松、不需要长时间站立和搬运重物的岗位。这种情况下，如果公司能够提供充分的证据证明小王确实不能胜任原工作，那么公司的调整就是合法的。

应对措施

若公司不让女职工回到原岗位工作，女职工应先与公司进行协商，要求恢复原岗位或提供同等条件的工作岗位。协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。在整个过程中，建议女职工保留相关证据（如劳动合同、工资单、沟通记录等），以便在必要时提供证明。

总结与建议：产假后不让回原岗位是否合法，需根据具体情况进行分析。女职工应了解自己的法律权益，并在遇到问题时及时采取相应措施维护自己的合法权益。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。