劳动者不具备用工主体资格时，劳动关系一般不成立，但存在例外情况。以下从不同角度为您详细分析：
一、一般原则：不具备用工主体资格，劳动关系不成立
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，劳动关系的成立需要满足一定的条件，其中之一就是劳动者和用人单位均需具备相应的主体资格。如果劳动者不具备用工主体资格，比如未达到法定劳动年龄、未取得相应的职业资格证书等，那么其与用人单位之间一般无法建立劳动关系。
举例说明：假设一个未满16周岁的未成年人被某公司雇佣从事工作，由于该未成年人未达到法定劳动年龄，不具备用工主体资格，因此其与公司之间无法建立劳动关系。
二、例外情况：特定情形下可能认定劳动关系
尽管一般情况下不具备用工主体资格的劳动者无法与用人单位建立劳动关系，但在某些特定情形下，法律可能出于保护劳动者权益的考虑，认定双方之间存在劳动关系。这些情形通常包括：
用人单位明知劳动者不具备用工主体资格仍予以雇佣：如果用人单位在明知劳动者不具备用工主体资格的情况下仍然雇佣其从事工作，并且劳动者实际上已经为用人单位提供了劳动，那么在这种情况下，法律可能认定双方之间存在劳动关系。这是为了防止用人单位利用劳动者不具备用工主体资格来逃避法律责任。
劳动者以用人单位名义对外从事工作：如果劳动者虽然不具备用工主体资格，但以用人单位的名义对外从事工作，并且用人单位对此明知或应知，那么在这种情况下，法律也可能认定双方之间存在劳动关系。这是为了保护外部第三人的利益，确保交易安全。
法律建议：对于用人单位而言，应当严格遵守法律法规的规定，在雇佣劳动者时核实其是否具备用工主体资格，避免因此产生不必要的法律风险。对于劳动者而言，如果自身不具备用工主体资格，应当谨慎选择就业单位，避免因此陷入法律纠纷。
三、不具备用工主体资格可能引发的其他法律问题
即使劳动者不具备用工主体资格导致劳动关系不成立，但双方之间仍然可能存在其他法律关系，如劳务关系、雇佣关系等。这些法律关系同样受到法律的保护和调整。因此，在处理相关纠纷时，应当根据具体情况来判断双方之间的法律关系性质，并据此确定相应的法律责任。
举例说明：假设一个未取得相应职业资格证书的劳动者被某公司雇佣从事技术工作，由于该劳动者不具备用工主体资格，双方之间无法建立劳动关系。但如果该劳动者在工作中因疏忽大意导致公司遭受损失，公司仍然有权要求其承担相应的赔偿责任，这种赔偿责任可能基于劳务关系或雇佣关系而产生。
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