结论：公司以打螺丝离职为由扣培训费是否合理，需分情况讨论，一般情况下不合理且违法，但若存在特殊约定且符合法定条件则可能合理。以下从不同角度详细分析：

一、一般情况下，公司扣培训费不合理且违法

1. 法律依据
   根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用（如专业技术培训），可与劳动者约定服务期及违约金，但违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用。若公司未提供专项培训、未支付培训费用，或培训内容与岗位无关（如普通入职培训），则无权要求赔偿。

   • 例如：公司仅组织新员工学习安全操作规范、企业文化等基础内容，属于法定培训范畴，不得扣费。

2. 常见违法情形

   • 以“离职”为由扣费：无论劳动者因何种原因离职（如主动辞职、合同到期），公司均不得以“未完成服务期”为由扣费，除非能证明培训费用实际发生且符合法定条件。
     
   • 扣费金额不合理：即使约定服务期，违约金也需按未履行部分分摊计算。例如：培训费3万元，服务期3年，劳动者工作1年后离职，最多扣1万元（剩余2年分摊费用）。

二、特殊情况下，公司扣培训费可能合理

1. 存在有效服务期约定
   若公司满足以下条件，可要求劳动者支付违约金：

   • 培训为“专业技术培训”（如编程、设备操作等专项技能）；
     
   • 公司实际支付了培训费用（需提供发票等凭证）；
     
   • 双方签订书面服务期协议，明确约定服务期及违约金。
     
   • 示例：公司花费2万元送员工参加高级焊工培训，约定服务期2年。员工工作1年后离职，公司可要求赔偿1万元违约金。

2. 劳动者违反保密或竞业限制义务
   若劳动者违反《劳动合同法》第二十三条规定的保密义务或竞业限制约定，公司可要求赔偿损失，但需证明损失与违约行为直接相关。此情形与“培训费”无关，但可能被公司混淆使用。

三、劳动者应对建议

1. 核查培训性质

   • 要求公司出具培训费用凭证（如发票、合同）；
     
   • 确认培训内容是否属于“专业技术培训”（如岗位技能提升、外部机构培训）。

2. 拒绝不合理扣费

   • 若公司无合法依据扣费，可向劳动监察部门投诉（12333）或申请劳动仲裁；
     
   • 仲裁时需提供劳动合同、培训协议（如有）、工资条等证据。

3. 协商解决

   • 若公司坚持扣费，可尝试协商减少金额（如按实际工作年限分摊）；
     
   • 协商时注意保留书面记录（如微信、邮件）。

总结：公司扣培训费是否合理，关键在于培训性质、费用实际发生及服务期约定。若公司无法提供合法依据，劳动者有权拒绝并维权。如有具体合同条款或培训细节，可进一步向我咨询，我会结合案情分析风险点。