在劳动法领域，法院在认定劳动关系时，确实不能仅依据合同形式，而必须结合实际用工关系进行判断。这一原则主要基于《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释的规定。以下从几个方面进行详细分析：

1. 法律原则与规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”这一条款明确了劳动关系的建立是以实际用工为标志，而非仅仅以签订劳动合同为标志。
   • 同时，《中华人民共和国劳动合同法》第十条也规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这进一步强调了实际用工与劳动合同签订之间的关系，即劳动合同是劳动关系建立后的法律确认，而非劳动关系建立的前提。

2. 司法实践中的认定：

   • 在司法实践中，法院在认定劳动关系时，会综合考虑多个因素，包括但不限于劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件以及支付劳动报酬等。
   • 如果仅凭劳动合同形式来认定劳动关系，可能会忽视那些虽然未签订书面劳动合同，但实际已经存在用工关系的情况，从而损害劳动者的合法权益。

3. 实际案例与解释：

   • 例如，在某些情况下，用人单位可能为了规避法律责任，故意不与劳动者签订书面劳动合同，但劳动者实际上已经为用人单位提供了劳动。在这种情况下，法院会根据实际用工关系来认定劳动关系的存在，并要求用人单位承担相应的法律责任。
   • 此外，最高人民法院发布的相关司法解释也进一步明确了在认定劳动关系时，应综合考虑多种因素，而不仅仅依据劳动合同形式。

4. 法律后果与建议：

   • 如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但实际已经存在用工关系，劳动者有权要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额等法律责任。
   • 对于劳动者而言，建议保留好与用人单位存在实际用工关系的证据，如工作证、工资条、考勤记录等，以便在发生争议时能够证明自己的权益。
   • 对于用人单位而言，建议及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，以避免不必要的法律风险。

综上所述，法院在认定劳动关系时，不能仅依据合同形式，而必须结合实际用工关系进行判断。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释的规定，也是为了保护劳动者的合法权益和维护劳动市场的秩序。如果您在劳动关系认定方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。