结论：单位让员工绩效后百分之五待岗是否合法，不能一概而论，需结合具体情况及相关法律法规进行综合判断。以下从不同角度进行分析：
劳动合同及单位规章制度的角度
- 合法情形：如果单位与员工签订的劳动合同中明确约定了绩效排名末位待岗的条款，或者单位的规章制度中对此有明确规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时单位在制定规章制度时遵循了民主程序（如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）并进行了公示或告知员工，那么单位让员工绩效后百分之五待岗可能是合法的。
- 违法情形：如果劳动合同或单位规章制度中没有相关约定或规定，或者规定本身违反了法律法规的强制性规定（如侵犯了员工的合法权益），或者单位在制定规章制度时未遵循民主程序或未进行公示/告知，那么单位让员工绩效后百分之五待岗则可能是违法的。
绩效评价的合理性与公正性的角度
- 合法情形：如果单位的绩效评价体系是合理、公正、透明的，且能够客观反映员工的工作表现，那么基于这样的绩效评价结果让员工待岗，在劳动合同或规章制度有约定/规定的情况下，可能是合法的。
- 违法情形：如果绩效评价体系存在不合理、不公正、不透明的情况，或者评价结果不能客观反映员工的工作表现（如存在主观偏见、歧视等），那么基于这样的绩效评价结果让员工待岗则可能是违法的。
待岗期间的待遇与权益保障的角度
- 合法情形：如果单位在让员工待岗期间，仍然按照法律法规的规定或劳动合同的约定支付员工工资或生活费，并保障员工的其他合法权益（如社会保险、福利待遇等），那么单位的行为可能是合法的。
- 违法情形：如果单位在让员工待岗期间，未按照法律法规的规定或劳动合同的约定支付员工工资或生活费，或者未保障员工的其他合法权益，那么单位的行为则可能是违法的。根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常也需支付一定比例的生活费）。
建议：
- 对于员工而言，如果认为单位让员工绩效后百分之五待岗的行为违法，可以先与单位进行协商，要求单位提供合法的依据和合理的解释。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 对于单位而言，在制定和执行绩效排名末位待岗的制度时，应确保制度的合法性、合理性和公正性，并充分保障员工的合法权益。同时，建议单位在实施前咨询专业律师的意见，以避免潜在的法律风险。
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