退休原告和原单位之间的纠纷，是否属于劳动纠纷，需分情况讨论：

1. 若纠纷发生在退休前，且与劳动关系直接相关：

   • 这种情况下，纠纷通常属于劳动纠纷。劳动纠纷主要指的是劳动者与用人单位之间，因劳动权利和义务而发生的争议。这包括但不限于劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等方面的争议。
   • 例如，如果退休员工在退休前与单位就工资、奖金、福利待遇等问题存在争议，或者因单位违法解除劳动合同而要求赔偿，这些都属于劳动纠纷的范畴。

2. 若纠纷发生在退休后，且与劳动关系无直接关联：

   • 这种情况下，纠纷可能不属于劳动纠纷，而是属于其他类型的民事纠纷。退休后，员工与单位之间的劳动关系通常已经终止，除非双方另有约定（如返聘等），否则一般不再受劳动法的调整。
   • 例如，如果退休员工与单位就退休后的福利待遇、股权分配、知识产权归属等问题产生争议，这些通常不属于劳动纠纷，而是需要根据相关法律法规（如民法、公司法等）进行解决。

3. 特殊情况：退休返聘等：

   • 如果退休员工被单位返聘，双方之间会形成新的劳动关系（或劳务关系，具体取决于返聘协议的约定）。在这种情况下，如果发生纠纷，且纠纷内容与返聘期间的劳动关系直接相关，那么该纠纷仍然属于劳动纠纷（或劳务纠纷，具体取决于法律关系的认定）。

法律建议：

• 对于退休员工与原单位之间的纠纷，首先需要明确纠纷发生的时间点以及纠纷的具体内容，以判断其是否属于劳动纠纷。
• 如果属于劳动纠纷，退休员工可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
• 如果不属于劳动纠纷，退休员工可以根据纠纷的具体性质，选择向相应的部门或机构寻求帮助，或者通过法律途径解决。

可能法律后果：

• 如果纠纷被认定为劳动纠纷，且退休员工胜诉，单位可能需要承担相应的法律责任，如支付拖欠的工资、奖金、福利待遇等，或者赔偿因违法解除劳动合同而给员工造成的损失。
• 如果纠纷不属于劳动纠纷，退休员工可能需要根据其他相关法律法规来维护自己的权益，具体后果取决于纠纷的性质和法律规定。

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