结论前置：休哺乳假期间年终奖是否会扣，主要取决于用人单位的具体规定、劳动合同的约定以及相关法律法规的综合考量。在缺乏明确法律强制规定的情况下，企业应遵循公平合理原则，确保规章制度或约定的合法性及合理性。

一、法律法规层面

我国现行的《劳动法》、《劳动合同法》以及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，并未对休哺乳假与年终奖发放之间的关系作出具体而明确的规定。这意味着，从全国性的法律角度来看，既没有强制要求企业必须全额发放休哺乳假员工的年终奖，也没有允许企业随意扣减。因此，在处理此类问题时，需结合其他相关规定及实际情况进行综合判断。

二、企业规章制度与劳动合同角度

1. 明确规定且合理的情况

   • 若企业的规章制度或劳动合同中明确规定了年终奖的发放条件、标准和方式，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业应按照约定执行。例如，若规定表明休哺乳假不影响年终奖的发放，或按照一定比例发放，则企业应依此执行。
   • 若规章制度或劳动合同中规定年终奖与出勤情况、工作业绩等挂钩，且该规定合理，那么休哺乳假期间员工因出勤或业绩受影响而导致的年终奖减少，可能是合理的。但需注意，这种挂钩应合理且透明，避免对休哺乳假员工造成不公平的待遇。

2. 无明确规定或规定不合理的情况

   • 若企业的规章制度中没有关于休哺乳假员工年终奖发放的相关规定，或规定明显不合理，损害了员工的合法权益，那么企业一般不能随意减少休哺乳假员工的年终奖。此时，应遵循公平合理的原则进行处理，确保员工的合法权益不受侵害。

三、司法实践角度

在司法实践中，法院通常会综合考虑多种因素来判断企业减少休哺乳假员工年终奖的行为是否合理。这包括企业年终奖发放制度的合理性、是否经过民主程序制定并向员工公示、员工在哺乳假期间的工作表现或业绩是否符合年终奖发放的条件等。如果企业能够证明其行为的合理性，法院可能会支持；反之，如果企业无法提供充分证据，法院可能会倾向于保护劳动者的权益，认定企业行为违法。

四、特殊情况与建议

• 已参加生育保险的女职工：其生育津贴由生育保险基金支付，可能已包含上年度全部职工奖金。在这种情况下，用人单位在发放年终奖时，可根据实际情况扣除本年度哺乳假期间的奖金部分，但需确保这一做法符合公司规章制度和劳动合同的约定。
• 未参加生育保险的女职工：其生育津贴由用人单位按照产假前工资标准支付。用人单位应确保女职工在哺乳假期间的工资待遇不变，包括年终奖的发放。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定，从公平合理角度出发，司法实践可能会倾向于支持女职工获得一定比例的年终奖。

建议：

1. 明确约定：为避免因年终奖问题产生纠纷，劳动者在入职时应与用人单位明确约定好年终奖的发放条件和标准，并将其纳入劳动合同或相关协议中。
2. 协商沟通：如果用人单位在劳动者休哺乳假期间减少了其年终奖，劳动者可以先与用人单位进行协商，尝试通过沟通解决问题。
3. 法律维权：协商不成时，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的合法权益。在必要时，还可以寻求法律援助或直接向我咨询以获取更具体的法律帮助。

综上所述，休哺乳假期间年终奖是否会扣是一个复杂的问题，需要综合考虑法律法规、企业规章制度、劳动合同以及司法实践等多个方面。在处理此类问题时，应遵循公平合理的原则，确保劳动者的合法权益得到保障。