核心结论：若国企合同工被转为劳务派遣，劳动者可通过以下途径维权，具体需结合实际情况选择适用方式：

1. 核查转派遣的合法性，判断是否构成违法用工

根据《劳动合同法》第67条及《劳务派遣暂行规定》第3条，劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位），且需满足以下条件：

• 岗位性质合法：若原岗位不属于“三性”岗位（如长期核心业务岗位），国企无权单方面将劳动者转为劳务派遣，否则涉嫌违法用工。
• 民主程序合规：若涉及辅助性岗位，国企需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示。未履行程序的转派遣可能无效。
• 劳动合同变更合法：转派遣需劳动者同意并签订书面协议，明确权利义务变化。若国企单方面变更合同主体（如直接解除原合同、强制与派遣公司签新合同），可能构成违法解除，劳动者可主张赔偿。

维权建议：

• 收集原岗位性质证据（如岗位职责说明、工作记录），证明不符合“三性”岗位；
• 核查国企是否履行民主程序（如会议记录、公示文件）；
• 若国企未协商一致即转派遣，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或索赔。

2. 若转派遣合法，核查新合同权利义务是否受损

即使转派遣合法，劳动者仍需关注新合同是否降低待遇或权利，常见风险包括：

• 同工不同酬：劳务派遣工应与正式工同工同酬（《劳动合同法》第63条），若薪资、福利、晋升机会等明显低于原岗位，可要求补足差额。
• 社保缴纳违规：派遣公司需按实际工资标准缴纳社保，若按最低基数缴纳，可要求补缴或向社保部门举报。
• 合同期限缩短：若原合同未到期，国企单方面终止并转派遣，可能需支付经济补偿（N倍工资）；若派遣合同期限短于原合同剩余期限，劳动者可拒绝并主张原合同权益。

维权建议：

• 对比原合同与派遣合同条款，重点核查薪资、岗位、期限、社保等核心内容；
• 保留工资条、社保记录等证据，证明待遇差异；
• 若权益受损，可向劳动仲裁委申请仲裁，要求派遣公司或国企承担连带责任。

3. 以国企违法转派遣为由，主张解除合同并索赔

若国企转派遣行为违法（如未协商一致、岗位不合法等），劳动者可依据《劳动合同法》第38条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿（N倍工资）。若国企强制转派遣导致劳动者被迫离职，还可主张赔偿金（2N倍工资）。

维权建议：

• 书面通知国企或派遣公司解除合同，明确理由为“违法转派遣”；
• 收集国企违法证据（如转派遣通知、岗位性质证明、未协商记录）；
• 申请劳动仲裁，要求支付经济补偿或赔偿金，并可要求恢复原岗位（若可能）。

4. 其他辅助维权措施

• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉国企或派遣公司的违法行为（如未缴社保、违法用工），监察部门可责令整改并处罚。
• 集体维权：若多名劳动者同时被转派遣，可联合向工会或上级主管部门反映，增加维权力度。
• 媒体监督：在合法合规前提下，通过媒体曝光国企违规行为，推动问题解决（需谨慎评估风险）。

总结：国企合同工转劳务派遣的维权核心是判断转派遣是否合法，若违法则可拒绝并主张原合同权益；若合法则需核查新合同是否损害权利，并通过仲裁、投诉等途径补救。具体操作需结合证据和实际情况，建议劳动者在行动前咨询专业律师，制定针对性策略。