基本工资按26天算是否合法，不能一概而论，需要从多个角度进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 工时制度角度：

   • 标准工时制：在标准工时制下，国家实行的是劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的制度。月计薪天数通常按照21.75天来计算。若用人单位在此制度下按26天计算工资，且未将额外的休息日计入加班时间或未支付相应的加班费，则可能违反法律规定，降低了员工的日工资标准。例如，如果员工在标准工时制下每月工作26天，每天8小时，那么超出21.75天的部分应视为加班，用人单位需支付加班费。
   • 特殊工时制：对于不定时工作制和综合计算工时工作制这两种特殊工时制度，工资计算方式可能有所不同。若企业经过劳动行政部门审批，实行以月为周期的综合计算工时，且该月按工作26天来综合计算总工时未超过法定标准（如每月总工时不超过176小时，即22天×8小时），同时工资计算方式也符合法律规定关于加班等情况的要求，那么按26天算工资在这种情况下是合法的。

2. 劳动合同约定角度：

   • 劳动合同的约定对于工资计算具有关键性影响。如果合同中明确约定了按照每月工作26天来计算工资，并且劳动者知晓并同意该约定，同时该约定不违反法律法规关于劳动报酬支付的强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则从合同约定的层面来说，这种工资计算方式是合法的。但需注意，即使合同中有此约定，若实际工作时间超过了法定标准，用人单位仍需支付加班费。

3. 加班费支付角度：

   • 若用人单位实行26天工作制，并将部分休息日视为正常工作日，则需特别注意加班费的支付问题。根据《劳动法》的相关规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，若周六等休息日被算作正常工作日而未支付加班费，则可能构成违法。例如，如果员工在周六工作，且未获得加班费，那么用人单位的行为就违反了法律规定。

4. 最低工资标准角度：

   • 无论采用何种工资计算方式，用人单位都必须确保劳动者的工资不低于当地的最低工资标准。这是保障劳动者基本生活权益的重要法律要求。如果按26天计算的工资低于当地最低工资标准，那么这种工资计算方式就是违法的。

综合建议：

• 对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于工资计算、加班费支付等方面的约定，以确保自身权益不受侵害。若发现用人单位存在违法行为或侵犯自身权益的情况，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
• 对于用人单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保工资计算方式的合法性和合理性。在实行26天工作制时，应确保总工时不超过法定标准，并依法支付加班费。同时，也应关注当地最低工资标准的变化，及时调整工资水平以符合法律规定。

具体计算公式（以标准工时制为例）：

• 若员工月工资标准为W元，则日工资为 \(W \div 21.75\) 元。
• 若员工每月工作26天，其中21.75天为正常工作日，剩余4.25天为加班日（假设每天工作8小时），则加班费为 \(4.25 \times 8 \times (W \div 21.75 \div 8) \times 200\%\)（周末加班）或 \(4.25 \times 8 \times (W \div 21.75 \div 8) \times 150\%\)（平时加班，具体根据加班时间确定）。
• 月实际工资 = \(W +\) 加班费。

希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。