不是所有岗位的竞业协议只要签了就必须无条件遵守，是否需要遵守取决于多个因素，具体如下：

1. 竞业限制协议的合法性基础
   根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条，竞业限制协议的签订需满足两个核心条件：
   

• 主体合法：仅限用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员（如核心研发、财务、销售等岗位）。普通员工（如行政、后勤、基层生产岗等）若不接触商业秘密，签订的竞业协议可能因主体不适格而被认定无效。
  
• 范围合理：竞业限制的地域、期限、行业范围需与用人单位实际业务需求匹配。例如，若公司仅在某省开展业务，却限制员工全国范围内竞业，可能被认定为超出必要范围。

1. 经济补偿的支付义务
   竞业限制协议生效的前提是用人单位需在竞业限制期内按月支付经济补偿。若用人单位未支付或未足额支付补偿，员工有权：
   

• 要求支付补偿：通过劳动仲裁或诉讼追讨欠付的补偿金；
  
• 解除竞业限制义务：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，若用人单位连续3个月未支付补偿，员工可书面通知解除竞业限制协议，此后无需再遵守。

1. 竞业限制期限的合法性
   根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制期限不得超过2年。若协议中约定的期限超过2年，超出部分无效，员工仅需遵守前2年的限制。

2. 员工实际行为是否违反协议
   即使协议合法有效，员工是否需承担违约责任还需看其实际行为：

• 若未从事竞业行为（如未到竞争对手处工作、未自营同类业务），则无需承担责任；
  
• 若违反协议（如跳槽至竞争对手或自营同类业务），用人单位可要求员工支付违约金，但违约金金额需合理（通常以用人单位实际损失为参考，过高部分可能被法院调整）。

建议：

• 对员工而言：签订竞业协议前需评估自身岗位是否涉及商业秘密，协议条款是否合理（如期限、补偿标准）；若用人单位未支付补偿，可主动沟通或通过法律途径解决。
  
• 对用人单位而言：需严格限定竞业限制人员范围，明确补偿标准（通常为员工离职前12个月平均工资的30%且不低于当地最低工资），并按月支付，避免协议因违法而无效。
  

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