结论：员工未毕业在试用期内辞退是否具有风险，取决于辞退的理由和程序是否合法合规。若用人单位能够证明员工不符合录用条件或存在其他合法辞退情形，并严格遵守相关程序，则风险较低；反之，则可能面临支付赔偿金、劳动仲裁与诉讼风险以及名誉损失等。
详细分析：
合法辞退的前提与条件：
- 明确录用条件：用人单位在招聘时应当明确界定录用条件，并以书面形式告知劳动者，包括未毕业的学生。这是试用期辞退员工的法律依据，也是避免法律风险的关键。例如，可以明确要求员工在试用期内完成一定的业绩指标或掌握特定的技能。
- 证明不符合录用条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。此时，用人单位需确保有充分的证据支持其辞退决定，如考核记录、工作表现评估等。对于未毕业的学生，同样需要依据这些标准进行评估。
- 法定其他辞退情形：除了不符合录用条件外，如果员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，或者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响等情形，用人单位也可以依法解除劳动合同。
非法辞退的法律风险：
- 支付赔偿金：若用人单位未能证明员工不符合录用条件或存在其他合法辞退情形而擅自辞退员工，包括未毕业的学生，将构成违法解除劳动合同。此时，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 劳动仲裁与诉讼风险：员工有权就非法辞退向劳动仲裁机构申请仲裁，要求恢复劳动关系或支付赔偿金。若仲裁结果对用人单位不利，还可能进一步引发诉讼风险。
- 名誉损失与信任危机：非法辞退不仅可能导致经济赔偿，还可能对用人单位的声誉造成负面影响，影响其在业界的形象和信誉。
合规操作建议：
- 严格履行程序：用人单位在试用期辞退员工时，应书面说明理由并通知劳动者，包括未毕业的学生。同时，确保辞退决定在试用期届满前作出并送达员工。
- 保留证据材料：用人单位应妥善保管与试用期员工相关的所有证据材料，如录用条件、考核记录、违规记录等。这些证据在应对劳动仲裁或诉讼时将起到至关重要的作用。
- 遵守试用期规定：用人单位应严格遵守《劳动合同法》关于试用期期限的规定，不得随意延长试用期或滥用试用期权利。对于未毕业的学生，同样需要遵守这些规定。
- 保障员工权益：在试用期内，用人单位应依法支付劳动者工资、提供社会保险等福利待遇，确保员工享有各项劳动权益。这包括未毕业的学生在内。
- 避免歧视性辞退：用人单位在辞退试用期员工时，应秉持公平、公正的原则，避免基于性别、年龄、种族、宗教等歧视性原因进行辞退。对于未毕业的学生，同样需要避免歧视性辞退。
特殊情况说明：
- 对于未毕业的学生，如果其尚未取得毕业证书，但已经与用人单位签订了劳动合同并处于试用期内，那么其劳动关系同样受到《劳动合同法》的保护。因此，用人单位在辞退这类员工时，也需要遵守上述规定和程序。
总结与建议：
试用期辞退员工并非简单的人事管理行为，而是涉及多个法律知识点的复杂问题。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合规性。对于未毕业的学生在试用期内辞退的情况，同样需要遵循这些原则和规定。如果你作为用人单位或员工对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。