业绩不达标底薪减半，这一做法是否合法，需分情况讨论：

1. 若劳动合同或公司规章制度中有明确约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了业绩不达标时底薪可以减半，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，那么这一约定是有效的，用人单位可以依据劳动合同的约定对劳动者的底薪进行调整。
   • 但需注意：即使劳动合同中有此约定，用人单位在调整底薪时也应遵循公平、合理的原则，不能滥用权利损害劳动者的合法权益。例如，如果业绩不达标是由于用人单位的原因（如市场环境变化、公司策略调整等）导致的，那么用人单位单方面降低底薪可能就不那么合理了。

2. 若劳动合同或公司规章制度中没有明确约定：

   • 在没有明确约定的情况下，用人单位不能单方面降低劳动者的底薪。底薪是劳动者提供正常劳动后应得的报酬，是劳动合同的重要组成部分。用人单位随意降低底薪，可能构成未及时足额支付劳动报酬的违法行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的经济补偿。

3. 关于底薪的构成和调整：

   • 底薪通常包括基本工资和岗位工资等固定部分，是劳动者劳动报酬的稳定来源。用人单位在调整底薪时，应充分考虑劳动者的实际贡献、市场薪酬水平、公司经营状况等因素，确保调整的合理性和公平性。
   • 特别提醒：即使业绩不达标，用人单位也不能完全剥夺劳动者的底薪。底薪是劳动者提供劳动的基本保障，用人单位应确保劳动者在提供正常劳动的情况下能够获得不低于当地最低工资标准的报酬。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果遇到用人单位单方面降低底薪的情况，应首先查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关约定。如果没有约定或约定不明确，可以向用人单位提出异议，并保留好相关证据（如工资条、劳动合同、公司规章制度等），以便在必要时维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应谨慎对待底薪的调整问题。在调整底薪前，应充分与劳动者沟通协商，确保调整的合理性和合法性。同时，用人单位也应完善劳动合同和公司规章制度，明确底薪的构成和调整机制，以减少劳动纠纷的发生。

可能后果：

• 如果用人单位单方面降低底薪且没有合法依据，可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的仲裁申请，需要支付拖欠的工资及可能的赔偿金。
• 对于劳动者而言，如果用人单位违法降低底薪，劳动者有权要求用人单位补发工资并可能获得经济补偿。

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