核心结论：合同上工资写最低标准并不必然导致您只能获得最低工资，您可以通过以下方式维护自身权益。

1. 审查合同条款的完整性
   首先需确认合同中是否仅约定了“最低工资”作为固定金额，还是存在其他补充条款（如绩效奖金、提成、补贴等）。根据《劳动合同法》第十七条，工资构成应明确约定，若合同中存在“基本工资+绩效”等复合结构，即使基本工资为最低标准，实际收入仍可能高于该数值。
   建议：若合同未明确绩效计算方式或补贴发放条件，可要求用人单位补充书面说明，避免口头承诺无法兑现。

2. 核实当地最低工资标准
   根据《最低工资规定》，用人单位支付的工资不得低于当地政府公布的最低工资标准（含五险一金个人缴纳部分）。若合同约定的“最低工资”低于法定标准，该条款因违法而无效，您有权要求按法定标准补足差额。
   操作步骤：

   • 查询当地人社局官网公布的最新最低工资标准；
     
   • 对比合同金额与法定标准，保留工资条、银行流水等证据；
     
   • 若发现低于标准，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 主张实际履行与合同不符的权益
   若用人单位实际发放的工资高于合同约定的最低标准（如通过口头承诺、行业惯例等），可主张以实际履行金额为准。根据《民法典》第四百六十六条，合同解释应结合履行情况，若双方长期按高于合同金额发放工资，可视为对合同条款的变更。
   证据要求：需提供至少6个月的工资条、银行流水、考勤记录等，证明实际收入与合同约定不符。

4. 警惕“最低工资陷阱”的潜在风险
   部分用人单位可能通过以下方式规避责任：

   • 将工资拆分为“最低工资+加班费”，导致加班费计算基数降低；
     
   • 以“最低工资”为基数缴纳社保，损害您的社保权益；
     
   • 在裁员时以“最低工资”作为经济补偿计算基数。
     应对策略：
     
   • 要求用人单位明确工资构成及计算方式；
     
   • 定期核查社保缴费基数是否与实际收入一致；
     
   • 保留加班记录、工资条等证据，以备维权之需。

行动建议：

1. 立即整理劳动合同、工资条、银行流水等材料；
   
2. 计算实际收入与合同约定、法定标准的差额；
   
3. 根据具体情况选择协商、投诉或仲裁途径；
   
4. 若涉及复杂情况（如绩效争议、社保问题），可进一步向我咨询具体操作方案。
   

（如有其他疑问，欢迎继续提问，我将结合具体细节为您提供针对性建议。）