合同制人员能否担任负责人，这并非一个由法律直接规定能否或不能的简单问题，而是需要结合具体情况、合同约定以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
合同约定角度：
- 合同制人员的身份和职责首先由其与用人单位签订的劳动合同来界定。如果劳动合同中明确规定了合同制人员可以担任特定岗位的负责人，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么合同制人员当然可以担任负责人。
- 反之，如果劳动合同中没有相关约定，或者约定了合同制人员不得担任负责人，那么合同制人员通常就不能擅自担任该职务，除非经过用人单位的同意或后续协商修改了合同。
公司章程与内部管理规定角度：
- 除了劳动合同外，公司章程和内部管理规定也可能对负责人的任职资格有具体规定。如果公司章程或内部管理规定明确允许合同制人员担任负责人，并且该规定不违反法律法规，那么合同制人员可以依据这些规定担任负责人。
- 如果公司章程或内部管理规定对负责人的任职资格有特定限制，比如要求必须是公司正式员工或具有特定职称等，那么合同制人员就需要满足这些条件才能担任负责人。
法律法规角度：
- 在法律法规层面，并没有直接规定合同制人员不能担任负责人。但是，某些特定行业或岗位可能对负责人的任职资格有特殊要求，比如需要具备特定的资质证书、从业经验等。如果合同制人员不符合这些特殊要求，那么他们就不能担任相应岗位的负责人。
- 此外，如果合同制人员担任负责人涉及到了公司治理、股东权益等复杂法律关系，还需要考虑公司法、证券法等相关法律法规的规定。
实际操作建议：
- 对于合同制人员来说，如果他们有意担任负责人，首先应该仔细审查自己的劳动合同、公司章程以及内部管理规定，了解是否有相关限制或要求。
- 如果合同或规定中没有明确限制，或者合同制人员认为自己符合担任负责人的条件，他们可以与用人单位进行沟通协商，争取获得担任负责人的机会。
- 在协商过程中，合同制人员可以强调自己的能力、经验和业绩，以及担任负责人对公司发展的积极影响，以增加说服力。
总结来说，合同制人员能否担任负责人并没有一个固定的答案，而是需要根据具体情况、合同约定以及相关法律法规来综合判断。如果你对此问题还有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。