下属因举报上级情况属实却被停工，可分以下情况处理，核心结论是：需结合停工程序合法性、举报内容性质及证据充分性综合维权：

1. 若停工程序违法（如无合法理由、未履行法定程序），可主张违法解除并索赔

根据《劳动合同法》第39条、第40条，用人单位单方停工（实质为解除或变相解除劳动合同）需有合法理由（如严重违纪、不能胜任工作等）且履行法定程序（如提前通知、听取申辩、工会参与等）。若上级因下属举报而报复性停工，且无法证明下属存在法定解除事由（如旷工、严重失职等），则停工行为违法。
维权路径：

• 收集证据：保留举报材料（如邮件、录音）、停工通知（如书面文件、口头通知的录音）、工资发放记录（证明停工期间未获劳动报酬）等；
  
• 申请劳动仲裁：以“违法解除劳动合同”为由，要求用人单位支付赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）；
  
• 同步举报：向劳动监察部门投诉用人单位的报复行为，要求查处违法行为。

2. 若举报内容涉及上级违法犯罪（如贪污、受贿），可同步向纪检监察或司法机关举报

若下属举报的内容属实且涉及上级的违法犯罪行为（如职务侵占、挪用资金等），根据《刑事诉讼法》第110条，任何单位和个人发现有犯罪事实或嫌疑人，有权向公安机关报案。此时，下属的举报行为受法律保护，用人单位不得因举报而打击报复。
维权路径：

• 固定举报证据：保留举报的书面材料、提交渠道（如纪委官网、检察院信箱）的截图或回执；
  
• 申请劳动仲裁时主张“打击报复”：在仲裁请求中明确用人单位因举报行为而停工，属于违法解除，要求赔偿；
  
• 同步向纪检监察机关反映：若上级行为涉嫌违纪违法，可向单位纪委或上级纪检监察部门举报，要求追究上级责任。

3. 若停工是“调岗待岗”的变相形式，需审查调岗合理性

部分用人单位可能以“调岗待岗”为名变相停工（如将员工调至非核心岗位、降低薪资标准）。根据《劳动合同法》第35条，用人单位调岗需与劳动者协商一致，且不得具有侮辱性或惩罚性。若调岗与举报行为直接相关（如将举报人调至偏远岗位、取消原有职责），则可能被认定为违法调岗。
维权路径：

• 拒绝不合理调岗：书面回复用人单位，明确拒绝调岗并要求恢复原岗位；
  
• 以“未提供劳动条件”为由解除合同：若用人单位持续不安排工作，可依据《劳动合同法》第38条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并要求支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
  
• 主张工资差额：若调岗后薪资降低，可要求用人单位补足工资差额。

关键提醒：

• 证据是核心：所有维权路径均需以充分证据为基础，尤其是举报内容与停工行为的关联性证据（如时间顺序、上级的威胁言论等）；
  
• 时效性：劳动仲裁时效为1年（自知道或应当知道权利被侵害之日起计算），需尽快行动；
  
• 避免激化矛盾：维权过程中保持冷静，避免与用人单位发生直接冲突，所有沟通尽量通过书面形式留存。
  

若需进一步分析具体证据或制定维权策略，可直接向我提供更多细节（如举报内容、停工通知形式、劳动合同条款等），我会结合实际情况给出更精准的建议。