结论前置：员工给公司造成损失能否被辞退，并非单纯依据损失金额大小来判定，而是需要综合考量劳动合同及规章制度约定、员工过错程度、损失对公司实际影响以及遵循法定程序等多方面因素。以下从不同角度为您详细分析：

一、劳动合同及规章制度约定

1. 规章制度明确规定：若公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工因故意或重大过失给公司造成一定金额（如5000元、10000元等，具体金额依公司合理设定）以上损失属于严重违反规定的行为，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向员工公示等），则当员工达到这一标准时，公司可依据此规定辞退员工。

   • 示例：员工手册中明确规定，因工作失误导致公司直接经济损失达8000元及以上为严重违纪，员工若因此被辞退，公司有充分依据。

2. 规章制度未明确规定：若规章制度或劳动合同中未明确规定损失金额及相应后果，公司则不能仅凭损失金额大小来辞退员工，而需结合其他因素综合判断。

二、员工过错程度

1. 故意行为：若员工存在故意行为，如贪污、盗窃、泄露商业机密等，即使损失金额不大，公司也有权基于其行为的严重性将其辞退。

   • 示例：员工为谋取私利故意泄露公司商业机密，即便难以量化直接经济损失，公司也有权基于其行为的潜在危害性将其辞退。

2. 重大过失：员工因严重疏忽或违反操作规程导致较大经济损失时，公司会根据具体情况考虑是否辞退。此时，损失金额虽是一个重要参考因素，但并非唯一决定因素。

   • 示例：员工在操作机器时未遵守安全规程，导致机器损坏，造成公司数万元损失，公司可能根据其过错程度及损失情况决定是否辞退。

3. 一般过失：对于较小且非故意的损失，公司通常会采取教育、警告或要求赔偿等措施，而非直接辞退。

三、损失对公司的影响

1. 损失严重性：损失的严重性需结合公司的行业性质、经营规模、财务状况等因素来判断。对于小型企业而言，数万元的损失可能构成重大影响；而对于大型企业，标准可能更高。

   • 示例：对于一家小型企业，若员工造成的损失导致资金周转困难或正常经营受阻，该损失可被视为重大。

2. 潜在影响：除了直接经济损失外，公司还需考虑损失可能带来的潜在影响，如声誉损害、客户流失等。这些潜在影响虽难以量化，但也可能成为公司决定是否辞退员工的因素之一。

四、法定程序要求

1. 提前通知：公司在辞退员工前，需提前通知员工并说明理由。若未提前通知或理由不充分，可能构成违法辞退。
2. 听取陈述和申辩：公司应给予员工陈述和申辩的机会，听取其意见后再作出决定。这有助于保障员工的合法权益，避免误判。
3. 工会程序：若公司建立了工会组织，辞退员工还需按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定事先通知工会，否则可能构成违法辞退。

五、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并未明确“重大损害”的具体金额标准，而是留给了公司和员工在劳动合同及规章制度中自行约定。

六、总结与建议

1. 公司角度：公司在决定辞退因造成损失的员工前，应全面调查事情经过，确保辞退理由充分且合法。同时，公司应建立健全的规章制度，明确员工行为规范及违纪处理标准，以确保在管理员工时有据可依。
2. 员工角度：员工应增强责任意识，尽量避免给公司造成损失。如不慎造成损失，应及时采取补救措施并主动与公司沟通协商解决方案，以减轻可能的后果。

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