入职通知的发放时间，法律并未明确规定必须在签订劳动合同之前或之后，因此，从法律角度讲，入职通知既可以在签劳动合同之前发，也可以在之后发。不过，从实际操作和风险防控的角度，我们可以对这两种情况进行分析：
入职通知在签订劳动合同之前发放：
- 优势：这种方式有助于明确双方的意向，为后续的劳动合同签订提供基础。对于求职者而言，收到入职通知意味着其已被公司初步录用，可以开始准备入职相关事宜；对于公司而言，发放入职通知可以视为对求职者的一种承诺，有助于稳定求职者的心态，减少其同时考虑其他工作机会的可能性。
- 风险防控：在发放入职通知时，公司应确保通知内容明确、具体，包括入职时间、岗位、薪资等关键信息，并可以注明“本通知不构成劳动合同，具体权利义务以双方签订的劳动合同为准”等条款，以避免未来可能产生的纠纷。
入职通知在签订劳动合同之后发放：
- 优势：这种方式可能更侧重于确保双方已经就劳动合同的所有条款达成一致，并已经签署了具有法律效力的文件。对于公司而言，这可以视为一种更为稳妥的做法，因为劳动合同已经明确规定了双方的权利和义务，入职通知更多只是作为一种形式上的确认。
- 风险防控：然而，这种方式也可能带来一些问题。例如，如果公司在签订劳动合同后迟迟不发放入职通知，或者入职通知的内容与劳动合同存在不一致之处，可能会引发求职者的不满和纠纷。因此，如果公司选择这种方式，应确保及时、准确地发放入职通知，并确保通知内容与劳动合同一致。
实际操作建议：
- 从风险防控和实际操作的角度出发，建议公司在与求职者就劳动合同的主要条款达成一致后，先发放入职通知，明确入职时间、岗位、薪资等关键信息，并注明“具体权利义务以双方签订的劳动合同为准”。
- 随后，双方应尽快签订劳动合同，确保双方的权利和义务得到明确、具体的规定。
法律后果提示：
- 如果公司未发放入职通知或入职通知内容不明确，可能会引发求职者的不满和纠纷，甚至可能导致公司面临法律责任。
- 如果入职通知与劳动合同内容存在不一致之处，应以劳动合同为准，但这也可能引发双方之间的争议和纠纷。
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