聘用编外人员签订劳动合同是正确的做法，且通常是必要的。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律要求
《中华人民共和国劳动合同法》的适用范围：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
- 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，也依照本法执行。
- 这意味着，无论编内还是编外，只要劳动者与用人单位建立了劳动关系，就必须依法签订书面劳动合同。
未签订劳动合同的法律后果：
- 如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据法律规定，应当向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。
- 若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，法律将视为双方已订立无固定期限劳动合同，这将对用人单位的用工管理产生长期影响。
二、合同类型与性质
劳动合同：
- 若编外人员与用人单位建立的是劳动关系，则双方需签订劳动合同。此类合同受《中华人民共和国劳动合同法》保护，确保劳动者享有劳动报酬、社会保险、休息休假等权利，并明确用人单位的管理权限和义务。
劳务合同与劳务派遣：
- 对于提供特定劳务的编外人员，如临时聘请的保洁服务人员、短期技术顾问等，双方可能会签订劳务合同。但这种情况相对较少，且劳务合同主要约定劳务内容、劳务报酬、劳务期限等事项。
- 在部分事业单位、社会团体及企业，编外人员可能与第三方劳务派遣公司签订合同，再由劳务派遣公司与用人单位签订合同。这种合同形式旨在进一步明确编外人员的岗位职责、待遇及双方的权利义务。但即便如此，编外人员与劳务派遣公司之间仍然需要签订劳动合同。
三、实际操作建议
明确用工形式：
- 用人单位在招聘编外人员时，应首先明确用工形式，是直接招聘还是通过劳务派遣。
- 根据用工形式，确定与编外人员签订何种类型的合同。
及时签订合同：
- 无论采用何种用工形式，用人单位都应在用工之日起一个月内与编外人员签订书面劳动合同。
- 避免因未签订合同而面临法律风险和经济损失。
完善合同条款：
- 劳动合同应包含合同期限、工作内容与地点、工作时间与休息休假、劳动报酬与福利、保密条款、合同变更、解除与终止、违约责任等关键条款。
- 确保合同条款的合法性、公平性及可执行性。
四、特殊情况说明
- 在某些特殊情况下，如编外人员属于非全日制用工或退休返聘人员等，可能不适用《中华人民共和国劳动合同法》中关于签订书面劳动合同的规定。但这种情况相对特殊且有限，用人单位在用工时应谨慎判断并咨询专业律师意见。
总结与建议：聘用编外人员签订劳动合同是符合法律规定的正确做法。用人单位在用工时应明确用工形式、及时签订合同并完善合同条款，以避免可能的法律风险和经济损失。如果你在编外人员用工管理方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。