企业单方面调岗降薪的合法程序是一个复杂且需要严格遵循法律法规的问题。以下是对这一问题的详细解答：
一、企业单方面调岗降薪的一般原则
企业单方面调岗降薪，在大多数情况下是不合法的。因为根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括工作岗位和薪酬标准）需要双方协商一致，并采用书面形式。这意味着，除非有特殊情况，否则企业不能单方面决定调岗降薪。
二、可能合法的情形及条件
尽管企业单方面调岗降薪在一般情况下不合法，但在某些特定情形下，如果满足一定条件，可能被视为合法。这些情形包括：
符合法律规定或合同约定：
- 如果劳动合同中已明确约定，企业可根据生产经营需要调整岗位和薪酬，且调整符合公平原则，那么这种调岗降薪可能是合法的。
- 示例：合同中明确“公司可根据业务需要调整员工岗位，薪资按新岗位标准执行”，且调整后岗位与原岗位性质相近，薪酬合理。
具备合理性：
- 调整需基于客观情况变化，如企业经营困难、技术革新等，且对员工影响较小。
- 示例：因自动化生产替代人工，企业将部分操作工转为设备维护员，薪资根据新岗位要求调整，但总体收入不低于原水平。
程序合法：
- 企业需提前通知员工，说明调整原因，并提供申诉渠道。
- 示例：企业通过邮件向全体员工说明因业务转型需调整岗位，并组织面谈听取意见，最终确定调岗降薪方案。
三、合法程序的具体步骤
如果企业确实需要调岗降薪，且符合上述合法情形，那么应遵循以下合法程序：
协商一致：
- 企业应与员工就调岗降薪事宜进行充分沟通，确保双方对变更内容有清晰的认识和理解。
- 双方应就新的工作岗位、薪酬标准、工作时间等关键条款达成一致意见。
签订书面协议：
- 调岗降薪协议应以书面形式签订，明确变更前后的工作岗位、薪酬标准、生效时间等内容。
- 协议一式两份，企业和员工各执一份，作为双方履行义务的依据。
履行法定程序：
- 在某些情况下（如因不胜任工作而调岗），企业还需按照法律规定提前通知员工或支付代通知金。
- 确保调岗降薪过程符合法律法规的要求，避免违法操作带来的法律风险。
保障员工权益：
- 调岗降薪不得损害员工的合法权益，如降低基本工资至低于当地最低工资标准等。
- 企业应关注员工的职业发展需求，提供必要的培训和支持，帮助员工适应新的工作岗位。
四、法律依据
- 《劳动合同法》第三十五条：变更劳动合同需双方协商一致，并采用书面形式。
- 《劳动法》第十七条：劳动合同依法订立即具约束力，当事人必须履行义务。
- 其他相关法规和政策文件：如《关于〈劳动法〉若干条文的说明》、《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》等，对调岗降薪的具体操作提供了进一步指导。
五、应对建议
对企业：
- 确保调岗降薪有充分依据（如经营困难证明）。
- 与员工充分沟通并保留书面记录。
- 调整幅度应合理，避免过度损害员工权益。
对员工：
- 要求企业提供调岗降薪的书面文件。
- 通过协商或工会途径表达异议。
- 若权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
综上所述，企业单方面调岗降薪在大多数情况下是不合法的，但在特定情形下，如果满足一定条件并遵循合法程序，可能被视为合法。企业和员工都应了解并遵守相关法律法规，以维护双方的合法权益。