事业单位旷工辞退是否有补偿，需根据具体情况判断，主要分为有补偿和无补偿两种情形。以下是对此问题的详细分析：
一、有补偿的情形
协商一致解除聘用合同：
- 若事业单位与职工双方协商一致解除聘用合同，且旷工并非职工单方面严重过错导致合同无法继续履行，单位应当依照国家有关规定向职工支付经济补偿。
无过错性辞退（但涉及旷工的特殊情况需注意）：
- 通常情况下，无过错性辞退指的是职工患病、非因工负伤、不能胜任工作等情形。但若旷工是由于单位未提供必要劳动条件或未及时支付工资等单位过错导致，且职工因此提出解除合同，单位也需支付经济补偿。不过，单纯因旷工本身（非单位过错导致）被辞退，一般不属于无过错性辞退范畴。但此处重点在于，若辞退决定中旷工并非唯一或决定性因素，且存在其他可归责于单位的情形，可能涉及补偿。更常见的是，若单位以旷工为由辞退，但程序违法或事实认定不清，职工可能主张违法辞退赔偿金（虽非直接“补偿”，但属经济利益获取）。
- 经济补偿的计算方式：根据职工在本单位的工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向职工支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向职工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指职工在聘用合同解除或者终止前12个月的平均工资。
二、无补偿的情形
因员工过错被辞退：
- 若职工存在严重违反单位规章制度（如连续旷工超过规定天数，且该天数达到单位规章制度或法律法规规定的严重程度）、严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害等法定过错情形，单位可以解除聘用合同，且无需支付经济补偿。例如，单位规章制度明确规定连续旷工3天属于严重违纪，职工连续旷工3天以上，单位据此辞退，无需补偿。
试用期内不符合录用条件：
- 若职工在试用期内旷工，且被证明不符合录用条件（如出勤要求是录用条件之一），单位可以解除合同且无需补偿。
三、特殊情形：违法辞退的赔偿
- 如果事业单位违反规定解除或终止聘用合同（如未履行法定程序、事实认定错误等），职工不要求继续履行合同或合同已无法继续履行，单位应当按照经济补偿标准的二倍向职工支付赔偿金。这虽不属于“补偿”范畴，但职工可因此获得经济利益。例如，单位未提前30日书面通知职工即辞退，或辞退决定缺乏事实依据，职工可主张赔偿金。
四、建议与维权途径
职工角度：
- 保留证据：如考勤记录、单位规章制度、辞退通知等，以证明旷工事实、单位过错或程序违法。
- 协商解决：与单位沟通，争取补偿或撤销辞退决定。
- 申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿或赔偿金。
- 提起诉讼：对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。
单位角度：
- 完善制度：明确旷工的认定标准、处理程序及后果，确保规章制度合法有效。
- 依法辞退：辞退前履行法定程序（如提前通知、听取职工意见等），确保事实清楚、依据充分。
- 协商补偿：若辞退决定可能引发争议，可与职工协商补偿方案，减少纠纷。
总结来说，事业单位旷工辞退是否有补偿，需结合辞退原因、合同约定、单位规章制度及法律法规综合判断。职工应了解自身权益，单位应依法操作，以减少纠纷。如有具体问题，可直接向我咨询。