关于劳动合同制人员外出进修违约金的计算问题，核心结论取决于劳动合同中的具体约定以及进修的性质，但违约金数额并非完全由用人单位单方决定，而是受到法律的严格限制。以下从不同角度展开说明：

1. 劳动合同有明确约定的情况
   若劳动合同中明确约定了进修期间的违约金条款（例如：服务期未满离职需支付进修费用的一定比例），则需分情况判断：

   • 用人单位提供专项培训费用：根据《劳动合同法》第22条，用人单位为劳动者提供专项培训费用（如支付学费、差旅费等），并约定服务期的，劳动者违反服务期约定时，违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且需按未履行服务期比例分摊。
     示例：若单位支付5万元培训费，约定5年服务期，劳动者工作2年后离职，则违约金最高为3万元（5万×3/5）。
     
   • 未涉及专项培训费用：若进修属于劳动者普通职业提升（如单位鼓励的自学考试、行业研讨会等），且未产生专项费用，则约定违约金可能被认定为无效，劳动者无需支付。

2. 劳动合同未约定或约定不明的情况

   • 若合同未提及违约金，用人单位不得单方要求劳动者支付。
     
   • 若约定模糊（如“按实际损失赔偿”），用人单位需举证证明因劳动者离职导致的直接经济损失（如重新招聘成本、培训中断损失等），且违约金需与损失相当，否则可能被法院调减。

3. 特殊情形：竞业限制与进修违约金的关联
   若进修内容涉及用人单位商业秘密或核心技术，且劳动合同中同时约定了竞业限制条款，则劳动者离职后需遵守竞业限制义务，但竞业限制补偿与进修违约金是独立法律关系，用人单位不得以“进修违约金”替代竞业限制补偿。

实务建议：

• 对劳动者：签订劳动合同时，务必要求用人单位明确培训费用金额、服务期期限及违约金计算方式，避免模糊条款；离职前核对已履行服务期比例，减少不必要的支出。
  
• 对用人单位：设计违约金条款时需符合《劳动合同法》限制，保留培训费用支付凭证，并在合同中明确“专项培训”范围（如学历教育、职业资格培训等）。
  

若涉及具体案件（如单位主张高额违约金、劳动者质疑条款合法性等），可进一步提供合同条款细节，我会结合地方司法实践为您分析风险点。