大学教师在外面兼职能否构成劳动关系，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、劳动关系认定的核心标准

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，劳动关系的认定主要依据以下三点：

1. 主体适格性：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。大学教师作为劳动者，通常具备完全民事行为能力，满足主体资格要求；而兼职单位也需是合法注册的企业或组织。

2. 从属性特征：劳动者需受用人单位管理，从事有报酬的劳动。这意味着大学教师在兼职过程中，需接受兼职单位的考勤、工作安排等管理，并按照约定获取报酬。

3. 业务关联性：提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。大学教师兼职的工作内容，需与兼职单位的业务范围相关联。

二、大学教师兼职的特殊性分析

大学教师兼职的情况多样，是否构成劳动关系需具体分析：

1. 非全日制用工（可能构成劳动关系）

   • 情形描述：大学教师以灵活时间提供持续性劳动，如长期担任某培训机构的讲师，接受单位管理并获取报酬。
   • 关键判定：若满足“每日工作不超过4小时、每周不超过24小时”且双方签订书面协议，则属于非全日制用工，构成劳动关系。例如，某大学教师与培训机构签订协议，每周固定授课6小时，按月领取工资，此时构成劳动关系。

2. 劳务关系（不构成劳动关系）

   • 情形描述：大学教师从事短期、临时性工作，如担任某活动的嘉宾或评委，按次或按任务结算报酬，无持续管理与约束。
   • 典型特征：工作时间自由、无需遵守单位规章制度。例如，大学教师周末在商场兼职促销，按日结薪且无考勤要求，此时属于劳务关系。

3. 其他特殊情形

   • 独立承包或合作：若大学教师以个人名义与兼职单位签订合作协议，提供特定服务（如撰写报告、设计项目等），并按照约定获取报酬，此时可能构成承揽关系或合作关系，而非劳动关系。
   • 学校安排或批准：若大学教师的兼职活动是学校安排或批准的教学、科研活动的一部分，且报酬由学校支付或管理，此时可能不构成与兼职单位的劳动关系。

三、影响认定的关键因素

1. 合同形式与内容：明确约定工作内容、报酬标准及权利义务的合同更具证明力。若合同包含“实习补贴”“培训费”等表述，可能被倾向认定为劳务关系。

2. 报酬支付方式：按月支付工资且金额稳定，更符合劳动关系特征；按次或按项目结算，倾向于劳务关系。

3. 管理强度：需打卡考勤、遵守单位规章制度的，易被认定为劳动关系；仅约定成果交付标准而无过程管理的，通常为劳务关系。

四、法律后果差异

若构成劳动关系，大学教师将享受劳动法规定的各项权益，如最低工资保障、社保缴纳、工伤责任承担等；若构成劳务关系，则双方权利义务由合同约定，通常不享受劳动法的全面保护。

建议：大学教师在兼职前，应仔细了解兼职单位的性质、工作内容、报酬支付方式及管理要求等，并签订书面协议明确双方权利义务。如有疑问或遇到纠纷，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。