兼职教师不一定属于劳动关系，其是否构成劳动关系需根据具体情况判断。以下从多个角度为您详细分析：
一、劳动关系与劳务关系的核心区别
主体资格与隶属关系：
- 劳动关系中，用人单位与劳动者之间存在明确的隶属关系，劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受其管理。
- 劳务关系中，双方主体资格较为灵活，提供劳务的一方通常不受另一方的严格管理，自主安排工作时间和方式。
国家干预程度与义务承担：
- 劳动关系受劳动法律法规的严格调整，用人单位需为劳动者购买社会保险、提供劳动保护等。
- 劳务关系则主要受民法调整，国家干预程度较低，用工单位一般不为提供劳务者承担社会保险等义务。
报酬支付与法律救济：
- 劳动关系中，工资支付遵循按劳分配、同工同酬原则，且受最低工资标准限制。劳动争议适用专门的“一调一裁两审”处理机制。
- 劳务关系中，报酬支付完全由双方协商确定，不遵循按劳分配原则。劳务纠纷则采用普通民事争议处理程序。
二、兼职教师的情况分析
未签订劳动合同的情况：
- 如果兼职教师未与学校或教育机构签订书面劳动合同，且工作内容、时间、报酬等均由双方口头约定，那么这种关系更可能被视为劳务关系。
- 在此情况下，兼职教师通常不受学校规章制度的约束，也不享受学校的福利待遇，如社保、公积金等。
已签订劳动合同或存在事实劳动关系的情况：
- 如果兼职教师与学校或教育机构签订了书面劳动合同，或者虽未签订书面合同但存在事实上的劳动关系（如长期、稳定地在学校任教，遵守学校的规章制度，接受学校的管理和监督），那么这种关系应被认定为劳动关系。
- 在此情况下，兼职教师应享有劳动法规定的各项权益，如工资、福利、社保等。
三、实际案例与判断要点
- 实际案例：法院在判断兼职教师与学校之间是否存在劳动关系时，会综合考虑工作性质、工作时间、报酬支付方式以及是否受学校规章制度约束等因素。例如，如果兼职教师的工作时间灵活、报酬按课时计算且不受学校规章制度约束，那么法院可能会认定其为劳务关系。
- 判断要点：
- 管理与被管理关系：兼职教师是否接受学校的管理和监督，遵守学校的规章制度。
- 劳动内容与业务组成：兼职教师提供的教学服务是否是学校业务的重要组成部分。
- 报酬支付与稳定性：兼职教师的报酬支付方式是否固定，是否享受学校的福利待遇。
四、法律建议与风险提示
明确用工性质：
- 兼职教师在与学校或教育机构合作前，应明确约定用工性质，是劳动关系还是劳务关系，以避免后续的法律纠纷。
签订书面合同：
- 无论用工性质如何，兼职教师都应与学校或教育机构签订书面合同，明确双方的权利义务关系，包括工作内容、工作时间、报酬支付等。
保留相关证据：
- 兼职教师应保留与用工单位之间的沟通记录、工作安排、报酬支付凭证等证据，以备不时之需。
寻求法律帮助：
- 如果兼职教师对用工性质存在疑问或遇到法律纠纷，应及时向我咨询，以便维护自己的合法权益。
总结来说，兼职教师与学校或教育机构之间是否构成劳动关系，需根据双方的具体约定和实际情况综合判断。在签订合同前，兼职教师应明确用工性质，并保留好相关证据，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。