裁员是否违法并非单纯由裁员人数决定，而是需综合考虑裁员的具体情形、程序合法性以及被裁员工权益的保障情况。以下是对此问题的详细分析：
裁员人数的法律规定与触发条件
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，当用人单位因特定情形（如企业破产重整、生产经营严重困难、转产或重大技术革新等）需要裁减人员时，若裁减人数达到二十人以上或者虽不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，必须提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减方案报告劳动行政部门，方可进行裁员。这意味着，裁员人数达到上述标准时，若未履行法定程序，则可能构成违法裁员。
合法裁员的情形
- 企业破产重整：依据《企业破产法》进行重整时，可能需调整人员结构以降低运营成本。
- 生产经营严重困难：如长期亏损、订单减少、资金链断裂等严重影响正常经营的情况。
- 转产、技术革新或经营方式调整：导致岗位需求变化，经与员工协商变更劳动合同后仍需裁员。
- 其他客观经济情况变化：如不可抗力因素导致原经营计划无法实施，劳动合同无法履行。
- 在这些情形下，若裁员程序合法，则不构成违法裁员。
裁员的程序要求
- 提前通知与听取意见：用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明裁员情况，并听取其意见。
- 报告裁减方案：将裁减人员方案向劳动行政部门报告，确保裁员程序的合法性。
- 若未履行这些程序，即使裁员人数未达到法定标准，也可能构成违法裁员。
被裁员工的保护措施
- 优先留用：应优先留用签订较长期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭有特殊困难的人员。
- 重新招用优先权：在裁员后六个月内重新招用时，应通知并优先招用被裁减的员工。
- 若用人单位在裁员过程中违反这些保护措施，也可能构成违法裁员。
违法裁员的法律责任
- 若未满足法定裁员条件或程序要求，如未经法定程序、缺乏法定事由或违反禁止裁员规定（如裁减孕期、产期、哺乳期女职工等），则构成违法裁员。
- 违法裁员时，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向被违法辞退的劳动者支付赔偿金。
总结与建议：
- 裁员是否违法，需综合考量裁员的具体情形、程序合法性及被裁员工权益的保障。
- 用人单位在进行裁员时，应严格遵守相关法律法规，确保裁员行为的合法性与合理性。
- 若您面临裁员问题，建议首先了解用人单位的裁员理由和程序是否合法，并关注自身权益是否得到保障。
- 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。