针对“以外调、借用等为名长期旷工”的情况，用人单位可依法依规采取以下处理措施，具体分情况说明如下：

1. 明确“长期旷工”的认定标准

根据《劳动合同法》及企业规章制度，旷工通常指“无正当理由未到岗工作”。若员工以“外调、借用”为名长期未实际到岗，且未履行请假手续或未经单位书面同意，可认定为旷工。

• 关键点：单位需证明“外调/借用”非单位安排（如无书面调令、借用协议），或员工未按约定返回原岗位。
  
• 建议：单位应保留考勤记录、调岗/借用通知、员工未到岗的沟通记录（如邮件、微信）等证据。
  

2. 依据规章制度处理

若单位有明确的《员工手册》或《考勤管理制度》，且已向员工公示（如签字确认、培训记录），可按制度执行：

• 一般旷工：根据制度扣减绩效、工资或警告；
  
• 严重旷工（如连续旷工超3天或累计超15天）：单位可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
  
• 注意：制度需合法合理（如旷工天数与处罚措施匹配），否则可能被认定为违法解除。
  

3. 无规章制度时的处理路径

若单位无明确制度，仍可依据《劳动合同法》及劳动法基本原则处理：

• 协商解决：与员工沟通，要求其返岗或说明情况；
  
• 发送返岗通知：书面要求员工限期返岗，逾期未返岗可视为“自动离职”（但需谨慎，部分地区不认可“自动离职”概念）；
  
• 解除合同：若员工长期失联或拒绝返岗，单位可依据《劳动合同法》第39条，以“严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害”或“其他严重违反用人单位规章制度的行为”为由解除合同（需结合具体情节举证）。
  

4. 风险提示与合规建议

• 程序合规：解除合同需履行工会程序（如有工会），并书面通知员工；
  
• 避免违法解除：若证据不足或程序违法，员工可能主张“违法解除赔偿金”（2N）；
  
• 预防措施：完善外调/借用流程（如签订协议、明确期限）、加强考勤管理、定期与员工沟通岗位情况。
  

总结：单位应优先通过制度约束和证据收集处理长期旷工，若制度缺失或证据不足，需谨慎选择解除合同，必要时咨询专业律师设计合规方案。如有具体案例或证据材料，可进一步向我说明，我会结合细节提供针对性建议。