结论前置：提前完成当月工时后请陪产假，后续时间一般不算加班，但需结合具体工时制度、劳动合同及地方规定综合判断。以下是具体分析：

1. 标准工时制下的核心逻辑
   根据《劳动法》第36条，标准工时制下劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时。若您已通过提前工作完成当月法定工时（如21.75天×8小时=174小时），后续请假期间属于依法享受的陪产假，企业无权要求将该期间计入加班。但需注意：若企业通过调休、补班等方式变相延长工作时间，可能涉及违法。

2. 综合计算工时制的特殊情形
   若企业实行综合计算工时制（需经劳动部门审批），需以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。例如：

   • 若您在周期内总工时未超法定标准（如月周期176小时），请假期间不计加班；
     
   • 若总工时已超标，超出部分需按150%支付加班费，但陪产假本身属于法定带薪假，企业不得以“补工时”为由要求返岗。

3. 劳动合同与地方规定的优先性

   • 部分地区（如广东、上海）在《人口与计划生育条例》中明确陪产假天数（如10-15天），且规定期间工资照发。若企业通过内部制度将请假时间抵扣年假或事假，可能违反地方性法规；
     
   • 若劳动合同中约定“完成固定工时后可自主安排休息”，则请假期间属于合同权利，企业无权单方面认定为加班。

4. 实务操作中的风险点

   • 工时记录真实性：企业可能以“系统记录显示您当月已满勤”为由拒绝支付加班费，需保留考勤记录、工作成果等证据证明实际工作时间；
     
   • 请假流程合规性：需按企业规章制度提前申请陪产假，若未履行审批手续，可能被认定为旷工或事假；
     
   • 工资结构影响：若工资中包含绩效、奖金等浮动部分，企业可能以“未完成后续工作任务”为由扣减，但陪产假期间工资应按合同约定全额发放。

建议行动：

1. 核对劳动合同中关于工时、请假、加班的条款；
   
2. 查询所在省份《人口与计划生育条例》中陪产假的具体规定；
   
3. 保留考勤记录、请假审批单、工资条等证据；
   
4. 若企业强行要求补班或扣减工资，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

如有进一步细节（如具体工时制度、地区、企业规定），可补充说明后为您深入分析。