结论：公司经营困难时，对于工作16年的员工，公司可以与其协商办理待岗，但必须遵循一定的法律程序和规定，且不能单方面强制待岗。

详细分析：

1. 待岗的合法性基础：

   • 待岗并非法律上的明确概念，而是实践中企业因经营困难、生产任务不足等原因，与员工协商一致后，暂时安排员工不从事原岗位工作，也不解除劳动合同的一种用工方式。
   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括工作内容的变更）应当遵循平等自愿、协商一致的原则。因此，公司若想安排员工待岗，必须与员工进行协商，并达成一致意见。

2. 待岗的协商程序：

   • 公司应与员工就待岗事宜进行充分沟通，说明公司经营困难的情况，以及待岗期间的待遇、期限等关键条款。
   • 双方应签订书面的待岗协议，明确待岗的原因、期限、待遇、复岗条件等，以避免后续纠纷。

3. 待岗期间的待遇：

   • 待岗期间，公司应按照法律规定或双方协议支付员工一定的生活费或基本工资，以保障员工的基本生活需求。
   • 具体待遇标准可能因地区、行业、公司政策等因素而有所不同，但应不低于当地最低工资标准的一定比例（具体比例可能因地区而异，需参照当地相关规定）。

4. 待岗的期限与复岗：

   • 待岗期限应明确约定，并在待岗协议中注明。待岗期满后，公司应根据经营情况及时安排员工复岗或进行其他合理安置。
   • 若公司无法在待岗期满后安排员工复岗，且双方未就继续待岗达成一致意见，公司可能面临支付经济补偿金或解除劳动合同的法律风险。

5. 单方面强制待岗的风险：

   • 如果公司未经员工同意，单方面强制安排员工待岗，可能构成违法变更劳动合同，员工有权要求公司继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。
   • 此外，单方面强制待岗还可能影响公司的声誉和员工关系，不利于公司的长期发展。

建议：

• 对于公司而言，在经营困难时安排员工待岗是一种可能的解决方案，但必须遵循法律程序和规定，与员工进行充分协商，并签订书面的待岗协议。
• 对于员工而言，如果公司提出待岗安排，应仔细了解待岗协议的内容，包括待遇、期限、复岗条件等，并在充分理解的基础上做出决定。如有疑问或不满，应及时与公司沟通或寻求法律援助。

后续行动：

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