调动工作后买断工龄是否包括之前单位的工龄，以及是否合法，这主要取决于买断工龄的具体操作方式以及相关法律法规的适用情况。以下从几个方面进行详细分析：

1. 买断工龄的合法性基础：

   • 买断工龄，通常指的是用人单位与劳动者协商一致，通过支付一定的经济补偿来解除劳动关系，并买断劳动者在该单位的工作年限。这种做法在法律上并非完全禁止，但必须遵循相关法律法规的规定，特别是关于经济补偿的计算和支付、劳动关系的解除程序等方面。

2. 是否包括之前单位的工龄：

   • 如果买断工龄仅针对当前单位：那么通常不会包括之前在其他单位的工龄。因为买断工龄是基于当前用人单位与劳动者之间的劳动关系，与之前在其他单位的劳动关系无直接关联。
   • 如果涉及多个单位工龄的合并计算：在某些特殊情况下，如企业并购、重组或劳动者在多个关联企业间调动等，可能会涉及工龄的合并计算。但这种情况需要明确的法律规定或合同约定作为依据，且通常需要劳动者与用人单位之间达成一致意见。

3. 合法性的具体判断：

   • 遵循法律法规：买断工龄必须遵循《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。例如，经济补偿的计算应符合法定标准，劳动关系的解除应遵循法定程序等。
   • 双方协商一致：买断工龄应基于用人单位与劳动者之间的协商一致。任何一方不得强迫对方接受买断工龄的条件，否则可能构成违法行为。
   • 不损害劳动者权益：买断工龄不得损害劳动者的合法权益，如不得低于法定标准支付经济补偿、不得剥夺劳动者应享有的社会保险和福利待遇等。

4. 实际操作中的注意事项：

   • 明确合同条款：在买断工龄的协议中，应明确约定经济补偿的计算方式、支付时间、劳动关系的解除时间等关键条款，以避免后续纠纷。
   • 保留相关证据：劳动者在签署买断工龄协议前，应仔细阅读协议内容，并保留好相关证据，如工资单、工作证明、社保缴纳记录等，以备不时之需。
   • 咨询专业意见：在涉及买断工龄等复杂法律问题时，建议劳动者咨询专业律师的意见，以确保自身权益得到充分保障。

总结来说，调动工作后买断工龄是否包括之前单位的工龄，以及是否合法，取决于具体的操作方式和相关法律法规的适用情况。如果买断工龄仅针对当前单位，且遵循了相关法律法规的规定和双方协商一致的原则，那么通常是合法的。但如果涉及多个单位工龄的合并计算或存在其他违法行为，则可能构成不合法。因此，在涉及买断工龄的问题时，建议劳动者谨慎对待，并咨询专业律师的意见。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。