企业全员降薪的合法性需根据具体情况来判断，以下分情况详细说明：

1. 合法情形

   • 与员工协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬，且应当采用书面形式。这意味着，如果企业因经营困难、市场环境变化等原因需要降薪，应与全体员工进行协商，并签订书面协议。例如，受疫情影响业务量下降，企业与员工协商后达成降薪共识，并签署相关协议，此降薪行为是合法的。
   • 依据法定程序调整薪酬结构：企业可遵循法定程序对薪酬结构进行合理调整，如提高基本工资占比、降低绩效工资占比等，但总体工资水平应保持不变或有所提升（在合理范围内），且需经过职工代表大会讨论和工会协商确定。这一过程中，企业应确保调整的合理性和公平性，避免损害员工利益。
   • 特定法定情形下的单方面调整：在特定法定情形下，如员工不能胜任工作被调岗，或企业因生产经营困难等客观经济情况发生重大变化需经济性裁员时，企业可根据实际情况对员工薪酬进行合理调整。但需注意，这种调整应基于合理的理由和充分的证据，且应遵循相关法律法规的规定。例如，员工因能力问题被调至低薪岗位，企业可相应调整其工资；或在经济性裁员前，企业可与员工协商变更劳动合同，若未能达成一致，则可解除劳动合同并对薪酬进行合理调整。

2. 不合法情形

   • 单方面强制降薪：企业未经员工同意，单方面强制降低员工工资是不合法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得无故克扣或拖欠。例如，企业以经营困难为由直接在员工工资中扣除金额，而未与员工协商，员工有权要求按原工资标准支付。
   • 以降薪作为惩罚手段：企业不能以员工犯错或其他不合理理由随意降低其工资作为惩罚。这种行为同样违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的规定。例如，因一次工作失误而降低员工工资是不合法的，企业应根据规章制度进行合理处罚，但不能通过降薪侵犯员工权益。

违法降薪的法律后果：

• 企业违法降薪将侵害劳动者合法权益，劳动者可通过多种途径维权。例如，与用人单位协商恢复原工资待遇；协商不成可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求补足工资差额并支付经济补偿等。此外，劳动行政部门还可责令企业限期改正，逾期未改的处以罚款。

建议：

• 企业在考虑降薪时，应充分评估降薪的必要性、合理性和合法性，避免引发法律纠纷和损害劳动者权益。
• 企业应与员工进行充分沟通，争取达成书面协议，确保降薪行为的合法性和合规性。
• 如果企业确实面临经营困难等客观情况，可考虑通过缩短工时、轮岗轮休等柔性措施来应对，而非直接降薪。

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