全员降薪是否违法，需根据具体情况判断，结论如下：

1. 合法情形

   • 协商一致降薪：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括薪酬），但需采用书面形式。例如，公司因经营困难与全体员工协商降薪并签署书面协议，此行为合法。
     
   • 法定程序调整薪酬结构：依据《劳动合同法》第四条，公司制定或修改涉及劳动报酬的规章制度时，需经职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商确定，并公示或告知劳动者。例如，公司通过民主程序调整薪酬结构（如提高基本工资占比、降低绩效工资占比），且总体工资水平不变，此行为合法。
     
   • 特定法定情形下的单方调整：在员工不能胜任工作被调岗，或企业因生产经营困难等客观经济情况发生重大变化需经济性裁员时，公司可根据实际情况合理调整薪酬。例如，员工因能力不足被调至低薪岗位，公司可相应调整其工资。

2. 不合法情形

   • 单方面强制降薪：根据《劳动合同法》规定，用人单位应按劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬，不得无故克扣或拖欠。例如，公司以经营困难为由直接扣减员工工资，未与员工协商，员工有权要求按原工资标准支付。
     
   • 以降薪作为惩罚手段：用人单位不得无故克扣劳动者工资。例如，公司因员工一次工作失误降低其工资，此行为违法，公司应根据规章制度合理处罚，但不得通过降薪侵犯员工权益。

法律后果与应对建议：

• 违法降薪的法律后果：用人单位违法降薪将侵害劳动者合法权益，劳动者可通过协商恢复原工资待遇；协商不成可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求补足工资差额并支付经济补偿（如N+1个月工资）。
  
• 企业合规建议：优先选择合法降本方式（如协商降薪、停工停产、优化用工模式），避免简单粗暴的单方降薪；若需调整薪酬，应履行协商程序并保留书面记录。
  
• 员工应对策略：核查劳动合同条款，确认降薪是否违约；保存工资单、银行流水、降薪通知等证据；联合其他受影响员工通过工会或职工代表与公司谈判；若协商未果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

风险提示：

• 单方降薪可能被认定为拖欠工资，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。
  
• 大规模降薪易引发罢工或集体诉讼，损害企业形象并导致行政处罚。

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