三无事业单位（通常指无编制、无经费、无固定岗位的事业单位）在人员聘用上确实具有一定的自主权，但这种自主权并非绝对，而是受到法律法规和政策规定的限制。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 法律法规层面

• 《劳动合同法》的适用：无论事业单位是否有编制，只要其与劳动者建立了劳动关系，就应当遵循《劳动合同法》的相关规定。这意味着，事业单位在聘用人员时，需要与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
• 事业单位人事管理条例：对于有编制的事业单位，其人员聘用通常受到《事业单位人事管理条例》等专门法规的调整。然而，对于“三无”事业单位，由于其特殊性，可能更多地依赖于《劳动合同法》等一般性劳动法律法规来规范其聘用行为。

2. 自主权的具体表现

• 招聘与解聘：事业单位在招聘和解聘人员时，通常享有一定的自主权。它们可以根据自身需要设定招聘条件，选择适合的人才；同样，在符合法律法规和合同约定的前提下，也可以解聘不符合要求或违反规定的员工。
• 薪酬与福利：事业单位在确定员工的薪酬和福利时，也享有一定的自主权。它们可以根据自身的经济状况和市场行情，制定合理的薪酬体系，提供具有竞争力的福利待遇。

3. 自主权的限制

• 法律法规的约束：事业单位的自主权并非无限制的。它们必须遵守国家法律法规和政策规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，在招聘过程中不得存在歧视行为，在解聘时必须遵循法定程序等。
• 合同约定的限制：事业单位与劳动者签订的劳动合同是双方权利和义务的法律依据。事业单位在行使自主权时，必须遵守合同约定，不得擅自变更或解除合同。
• 内部规章制度的约束：事业单位通常还会制定一系列内部规章制度来规范员工的行为和管理。这些规章制度也是事业单位行使自主权的重要依据，但同样必须符合法律法规和政策规定。

4. 特殊情况下的处理

• 对于“三无”事业单位的特殊性：由于“三无”事业单位可能缺乏稳定的经费来源和固定的岗位设置，其在人员聘用上可能面临更多的不确定性和挑战。然而，这并不意味着它们可以完全摆脱法律法规和政策规定的约束。相反，它们更需要通过合法合规的方式来行使自主权，确保员工的权益得到保障。
• 争议解决机制：如果事业单位与劳动者在聘用过程中发生争议，双方可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径来解决。在这些过程中，法律法规和政策规定将发挥重要的指导作用。

建议：对于“三无”事业单位而言，在行使人员聘用自主权时，务必遵守国家法律法规和政策规定，确保员工的合法权益得到保障。同时，也可以积极寻求专业法律人士的帮助，以确保自身行为的合法性和合规性。如果您在劳动工伤或劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。