结论：企业中层干部岗位工资没变，绩效工资降了2级且未经本人同意，这种情况有可能构成恶意降薪，但具体是否构成还需结合更多实际情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：

从劳动合同约定角度

1. 劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的标准、计算方式以及调整条件等内容，且企业此次降低绩效工资的行为不符合合同约定，那么企业未经你同意擅自降低绩效工资就属于违约行为。例如，合同约定绩效工资根据季度考核结果进行调整，且每次调整幅度不超过10%，而企业此次未经考核直接降低2级绩效工资，幅度远超约定，这就明显违反了合同约定，可视为恶意降薪。
2. 劳动合同无明确约定：若劳动合同对绩效工资的调整没有具体规定，企业有一定的自主管理权，但这种自主权也并非毫无限制。企业调整绩效工资应当遵循公平、合理、协商一致等原则。如果企业无法证明降低绩效工资的合理性和必要性，比如没有合理的考核依据、没有与你进行充分沟通协商等，那么这种行为也可能被认定为恶意降薪。

从企业规章制度角度

1. 规章制度合法有效且明确规定：如果企业有合法有效的规章制度，且规章制度中明确规定了绩效工资的调整规则，包括调整的条件、程序等，企业按照规章制度进行操作，且在调整前已经向你告知了相关内容，那么这种降低绩效工资的行为可能是合法的。不过，即使有规章制度，如果规章制度本身存在不合理之处，比如调整条件过于苛刻、程序不合法等，也可能影响其效力。
2. 规章制度不合法或未明确规定：若企业的规章制度没有经过民主程序制定、未向你公示，或者规章制度中对绩效工资调整的规定不明确、不合理，那么企业依据这样的规章制度降低你的绩效工资就是不合法的。例如，企业规章制度只是笼统地说可以根据经营情况调整绩效工资，但没有具体说明调整的条件和程序，这种情况下企业擅自降低你的绩效工资就缺乏合法依据。

从法律原则和规定角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，用人单位降低劳动者的劳动报酬，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。如果企业未经你同意擅自降低绩效工资，违反了上述法律规定，就可能构成恶意降薪。

可能的法律后果

如果企业的行为被认定为恶意降薪，你可以采取以下措施维护自己的合法权益：

1. 与企业协商：首先可以尝试与企业进行沟通协商，要求企业恢复原来的绩效工资标准，并说明企业的行为违反了合同约定或法律规定。
2. 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对企业的违法行为进行调查处理，并责令企业改正。
3. 申请劳动仲裁：你还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业支付被降低的绩效工资差额，并可能要求企业支付经济补偿等。

建议：你可以先收集相关证据，如劳动合同、工资条、企业调整绩效工资的通知等，以便在需要时维护自己的权益。如果对具体情况还有疑问，可以直接向我咨询。