在给员工做背景调查时，如果前单位不配合，可以采取以下策略来应对：
尝试多种沟通方式：
- 首先，可以尝试通过电话、邮件或书面函件等多种方式与前单位进行沟通，明确说明背景调查的目的和重要性，以及所需的具体信息。有时候，前单位可能因为忙碌或疏忽而未能及时回应，多种沟通方式可以增加回应的可能性。
了解前单位不配合的原因：
- 如果前单位明确表示不配合，可以进一步询问原因。可能是因为前单位有内部规定禁止提供此类信息，或者对背景调查存在误解或担忧。了解原因后，可以针对性地解释和沟通，以消除前单位的顾虑。
寻求法律途径（在必要时）：
- 如果前单位无正当理由拒绝配合，且该信息对背景调查至关重要，可以考虑通过法律途径解决。但需要注意的是，这通常是在其他方法都无效，且涉及的信息对招聘决策有重大影响时才考虑。在采取法律行动前，建议咨询专业律师，评估法律风险和可行性。不过，在大多数情况下，通过法律途径获取背景信息可能并不是最经济或最有效的方式。
利用其他信息来源：
- 如果前单位确实不配合，可以考虑利用其他信息来源来补充背景调查。例如，可以联系员工的其他前同事、上级或下属，或者通过社交媒体、行业论坛等渠道获取相关信息。当然，在使用这些信息时，需要确保其真实性和可靠性，并遵守相关法律法规和隐私政策。
调整背景调查策略：
- 如果某些信息确实无法从前单位获取，可以考虑调整背景调查的策略。例如，可以更加关注员工的工作能力、技能水平、职业态度等方面的信息，这些信息可能更容易从其他渠道获取，并且对招聘决策同样重要。
在背景调查过程中，还需要注意以下几点：
- 尊重隐私和法律法规：在进行背景调查时，必须尊重员工的隐私权和相关法律法规。不得非法获取或使用员工的个人信息，否则可能面临法律责任。
- 保持公正和客观：背景调查的目的是为了获取真实、客观的信息，以便做出正确的招聘决策。因此，在调查过程中应保持公正和客观的态度，避免主观臆断或偏见。
- 与员工沟通：在进行背景调查前，最好与员工进行沟通，说明调查的目的和范围，并获得其同意。这有助于建立信任关系，并减少后续可能出现的纠纷。
如果在实际操作中遇到复杂情况或不确定如何处理，建议直接向我咨询。作为专业律师，我能够提供更具体、更专业的法律建议和指导。