结论前置：在劳务合同关系中，雇主与雇员签订的免责条款是否有效，需根据具体条款内容、签订过程及其是否符合法律法规的强制性规定来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、免责条款无效的情形
排除雇员基本权利或免除雇主法定责任：
- 根据相关法律法规，若免责条款排除了雇员的基本权利（如劳动报酬、休息休假、社会保险等）或免除了雇主的法定责任（如工伤赔偿），则该条款无效。例如，“雇员自愿放弃缴纳社会保险”或“工伤概不负责”的约定均属无效，因为这违反了法律的强制性规定和雇员的基本权益保障。
违反法律、行政法规的强制性规定：
- 免责条款若与法律、行政法规的强制性规定相抵触，同样无效。这包括但不限于造成对方人身伤害的免责条款，以及因故意或重大过失造成对方财产损失的免责条款。根据《中华人民共和国民法典》第五百零六条，合同中的下列免责条款无效：（一）造成对方人身损害的；（二）因故意或者重大过失造成对方财产损失的。
以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立：
- 若免责条款是在欺诈、胁迫或乘人之危的情况下订立的，使雇员在违背真实意思的情况下同意，该条款亦属无效。
显失公平：
- 协议内容应公平合理，不得对一方过度限制而保护另一方。若免责条款中雇员的权益保护明显不足，且对雇员的限制过多，导致双方权利义务严重失衡，则该协议可能被视为显失公平而被认定为无效或部分无效。
二、免责条款可能有效的情形
双方协商一致且不违反法律规定：
- 当免责条款是雇主与雇员依法协商一致签订的，且未违反法律法规的强制性规定，也未排除雇员基本权利或免除雇主法定责任时，该条款有效。例如，合同中约定因不可抗力导致无法履行合同时双方互不承担责任，这样的条款通常是有效的。
风险与报酬相对等：
- 在某些特定行业或领域，如高风险运动教练等，雇员可能对工作中的风险有清晰的认识和承受能力。若双方在充分协商的基础上，就某些特定风险达成免责约定，并且该约定不违反法律强制性规定和公序良俗，同时风险和报酬相对等，那么这种免责协议也可能被认定为有效。
三、实际操作建议
仔细审查条款内容：
- 在签订劳务合同时，双方应仔细审查免责条款的内容，确保其不违反法律法规的强制性规定，不损害雇员的基本权利，也不免除雇主的法定责任。
充分协商与沟通：
- 免责条款的签订应基于双方的充分协商和沟通，确保条款是双方真实意思的表示，且对双方都是公平合理的。
寻求专业法律意见：
- 由于法律问题的复杂性，建议在签订劳务合同及免责条款时，寻求专业律师的帮助进行审查，以确保条款的合法性和有效性，从而更好地保护双方的合法权益。
保留相关证据：
- 在签订和履行劳务合同过程中，双方应保留好相关证据，如合同文本、沟通记录、支付凭证等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。
总结：在劳务合同关系中，雇主与雇员签订的免责条款的有效性需根据具体情况来判断。双方应充分了解相关法律法规，确保协议内容的合法性和公平性，并在签订前寻求专业律师的帮助进行审查。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。