关于餐饮后厨员工超过60岁能否使用的问题，结论是：法律并未禁止餐饮企业雇佣超过60岁的员工，但具体能否使用需结合员工身体状况、劳动合同签订情况以及企业用工管理需求等多方面因素综合判断。以下从不同角度详细分析：
一、法律层面：无禁止性规定，但需关注特殊权益保护
法定退休年龄与劳动关系：
- 我国现行法律并未规定超过60岁就不能建立劳动关系或签订劳动合同。实际上，达到法定退休年龄（通常为男60岁、女50岁或55岁，具体根据岗位和地区政策）并不意味着自动丧失劳动权利。
- 如果员工虽然超过60岁，但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且企业愿意与其签订劳动合同，那么双方之间仍然可以建立劳动关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的保护。
超龄员工权益保护：
- 即使员工超过60岁，企业仍需遵守劳动法律法规，保障其基本权益，如提供安全的工作环境、支付劳动报酬、缴纳社会保险（如果符合当地政策）等。
- 对于超龄员工，企业应特别关注其身体健康状况，合理安排工作任务，避免安排高强度或危险的工作，以防止发生工伤事故。
二、实际操作层面：需考虑员工身体状况与企业需求
员工身体状况：
- 餐饮后厨工作通常涉及体力劳动，如搬运食材、烹饪、清洁等。因此，企业在雇佣超龄员工时，应首先评估其身体状况是否能够胜任工作。
- 如果员工身体状况良好，且愿意继续工作，企业可以考虑与其签订劳动合同或劳务合同（根据具体情况选择）。
企业用工管理需求：
- 企业应根据自身用工管理需求来决定是否雇佣超龄员工。例如，如果企业需要稳定、有经验的员工，且超龄员工符合这一要求，那么雇佣他们可能是有益的。
- 同时，企业也应考虑超龄员工可能带来的风险，如工伤风险、健康问题等，并采取相应的预防措施。
三、合同签订与风险防范
劳动合同签订：
- 如果企业决定雇佣超龄员工，且双方愿意建立劳动关系，那么应签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 劳动合同中应特别注明员工的工作岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款，以避免未来发生纠纷。
风险防范：
- 企业应为超龄员工购买工伤保险（如果当地政策允许）或商业保险，以减轻因工伤事故带来的经济负担。
- 同时，企业应定期对超龄员工进行健康检查，确保其身体状况能够胜任工作。
四、特殊情况：已享受养老保险待遇的超龄员工
- 如果员工已经超过60岁且已经享受基本养老保险待遇或领取退休金，那么他们与企业之间通常建立的是劳务关系而非劳动关系。
- 在这种情况下，企业无需为其缴纳社会保险，但应签订劳务合同，明确双方的权利和义务，并关注其工作过程中的安全与健康问题。
总结与建议：餐饮企业可以雇佣超过60岁的员工，但需综合考虑员工身体状况、企业用工管理需求以及法律法规的要求。在雇佣过程中，企业应签订书面合同（劳动合同或劳务合同），明确双方的权利和义务，并采取相应的风险防范措施。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。