结论前置：当员工年龄超过60周岁时，用人单位在雇佣和管理上确实需要特别注意，但并非完全不能用。关键在于明确用工关系的性质、签订合适的合同、处理好保险与工伤问题，并合理安排工作与健康保障。以下是对这些关键点的详细分析：

1. 用工关系的性质及合同签订

   • 一般情况：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（男性通常为60周岁）时，劳动合同终止。这意味着，如果员工已经达到法定退休年龄，并且开始享受养老保险待遇或领取退休金，那么单位与该员工之间的劳动关系自然终止。此时，若单位继续雇佣该员工，应签订劳务合同，建立劳务关系。
   • 特殊情况：对于停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员等特殊情况，即使达到法定退休年龄，若未享受养老保险待遇，仍可能按劳动关系处理。这需要根据具体情况和当地政策来判断。
   • 应对措施：无论哪种情况，用人单位都应与聘用人员签订书面协议（劳动合同或劳务合同），明确工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务，以确保双方的合法权益。

2. 保险与工伤问题

   • 保险缴纳：在劳务关系下，用人单位无需为员工缴纳社会保险。但为了降低用工风险，建议购买商业保险，如雇主责任险、意外伤害险等，以在员工发生意外时提供一定的经济保障。
   • 工伤处理：超过60岁的员工不能参加工伤保险，也不能认定工伤和从工伤基金中报销费用。因此，一旦发生工伤事故，应依据双方签订的聘用协议处理相关费用。如果协议中未约定，那么相关费用将由用工单位承担。

3. 工作安排与健康保障

   • 工作内容与强度：在签订聘用协议时，应明确约定聘用期限、工作内容、工作时间、报酬支付方式等条款，以避免纠纷。同时，用人单位应合理安排工作任务和工作强度，避免让员工从事过于繁重、危险或高强度的工作。
   • 健康检查与保护：用人单位可以要求员工进行定期的健康检查，以确保其身体状况能够适应工作要求。此外，还应提供良好的工作环境和必要的劳动保护用品，以保障员工的工作安全和身体健康。

4. 其他注意事项

   • 遵守法律法规：用人单位在雇佣年龄超过60岁的员工时，应严格遵守相关法律法规，不得歧视或侵犯聘用人员的合法权益。
   • 灵活应对特殊情形：对于特殊情况下的用工（如内退人员再就业），用人单位需根据实际情况灵活处理，确保合法合规。例如，可以与员工协商签订特殊的聘用协议，明确双方的权利和义务。

总结与建议：用人单位在雇佣年龄超过60岁的员工时，应特别注意用工关系的性质、合同签订、保险与工伤问题的处理，以及合理安排工作与健康保障。通过明确双方权利义务、合理安排工作岗位、购买商业保险和防范工伤风险等措施，可以确保用工过程的合法性和稳定性，同时保障双方的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。