“能制定工资但定得少”与“不能定工资”在劳动法律关系中存在本质区别，主要体现在工资决定权归属、法律后果及劳动者权益保护三个层面。以下从法律定义、实务影响及救济途径三方面展开分析：

一、法律定义与核心区别

1. “能制定工资但定得少”
   指用人单位拥有工资制定权，但制定的工资标准低于法定最低标准或行业合理水平。例如：

   • 劳动合同约定月薪3000元，但当地最低工资标准为3500元；
     
   • 同岗位员工普遍薪资为8000元，但新入职员工仅被定薪5000元。
     法律性质：用人单位行使自主管理权，但需受《劳动法》《劳动合同法》及地方工资支付条例的限制，不得低于法定最低标准或显失公平。

2. “不能定工资”
   指用人单位因未建立合法工资制度、未与劳动者协商一致或违反强制性规定，导致工资标准无法确定。例如：

   • 未签订书面劳动合同，且双方对薪资口头约定不明；
     
   • 工资结构中包含“绩效工资”但未明确考核标准，导致实际发放金额随意；
     
   • 违反同工同酬原则，对同类岗位员工实行差异化薪资且无合理理由。
     法律性质：用人单位未履行法定义务，可能构成违法用工，需承担补发工资、赔偿等责任。

二、实务影响与法律后果

1. “能制定但定得少”的后果

   • 劳动者权利：可要求用人单位补足差额（如最低工资差额），并可能主张经济补偿（如因低薪被迫离职）；
     
   • 用人单位风险：若长期低薪，可能面临劳动监察部门处罚（《劳动保障监察条例》第26条），或被认定为“未及时足额支付劳动报酬”（《劳动合同法》第38条），劳动者可据此解除合同并主张经济补偿。
     案例参考：某公司以“试用期薪资”为由支付员工2500元/月，但当地最低工资为3000元，法院判决公司补发差额并支付50%赔偿金。

2. “不能定工资”的后果

   • 劳动者权利：可主张按同岗位工资、集体合同标准或用人单位过往平均薪资确定工资，并要求签订书面合同（《劳动合同法》第11条、第82条）；
     
   • 用人单位风险：除补发工资外，若未签订书面合同，需支付双倍工资差额（最长11个月）；若因薪资不明导致纠纷，可能承担举证不能责任。
     案例参考：某员工入职3个月未签合同，公司主张“月薪面议”，法院按同岗位员工薪资8000元/月判决公司支付双倍工资差额及未签合同赔偿。

三、劳动者救济途径与建议

1. 协商与投诉

   • 优先与用人单位协商，要求明确工资标准或补发差额；
     
   • 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、工资条等证据）。

2. 仲裁与诉讼

   • 申请劳动仲裁，主张补发工资、经济补偿或双倍工资差额；
     
   • 若对仲裁结果不服，可在15日内向法院起诉。
     关键证据：劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录、同岗位员工证言等。

3. 预防性建议

   • 入职时要求签订书面劳动合同，明确薪资结构（基本工资、绩效、奖金等）及发放时间；
     
   • 定期核对工资条，保留证据；
     
   • 关注当地最低工资标准调整，及时主张权益。

总结：用人单位“能制定但定得少”属于违法用工，劳动者可主张补足差额及赔偿；“不能定工资”则构成未履行法定义务，劳动者可要求确定薪资并主张双倍工资。若您遇到类似问题，可直接向我咨询具体维权方案。