结论：事业单位员工因工作导致失明，一般情况下不会被辞退，但具体还需根据失明程度、是否影响工作以及单位规章制度等因素综合判断。

分析说明：

1. 工伤认定与保护：

   • 根据《工伤保险条例》及相关规定，员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。因工作导致失明显然属于工伤范畴。
   • 工伤员工享有相应的工伤保险待遇，包括医疗费、伤残津贴、一次性伤残补助金等，且单位不得因员工工伤而解除劳动合同，这是法律对工伤员工的特殊保护。

2. 失明程度与工作影响：

   • 失明程度是判断员工是否能继续从事原工作的重要因素。如果失明导致员工完全丧失劳动能力，无法从事任何工作，那么单位可能会根据相关规定与员工协商解除劳动合同，但需支付相应的经济补偿。
   • 如果失明程度较轻，员工仍能从事部分工作或经过培训后能从事其他工作，那么单位应尽量安排员工从事适合的工作，不得随意辞退。

3. 单位规章制度与劳动合同：

   • 事业单位通常有其内部的规章制度，这些规章制度可能对员工的工伤处理、岗位调整等有具体规定。在处理此类问题时，需参照单位规章制度执行。
   • 劳动合同是员工与单位之间约定权利义务的法律文件。如果劳动合同中有关于工伤处理的特别约定，如单位在员工工伤后有权解除劳动合同等，那么需根据合同约定执行。但需注意，此类约定不得违反法律法规的强制性规定。

4. 特殊情况下的辞退：

   • 在极少数情况下，如果员工因工作失明后存在严重违反单位规章制度、严重失职或营私舞弊等行为，给单位造成重大损害的，单位可能有权根据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。但这种情况非常特殊，且需有充分证据支持。

行动建议：

• 申请工伤认定：首先，员工应尽快向单位提出工伤认定申请，以便享受相应的工伤保险待遇。
• 了解单位规章制度：员工应了解单位的规章制度和劳动合同中关于工伤处理的相关规定，以便在发生争议时维护自己的合法权益。
• 寻求法律援助：如果员工对单位的处理决定有异议或认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或咨询专业律师（如我），以便更好地维护自己的权益。

后续思考依据：

• 在处理此类问题时，需综合考虑法律法规、单位规章制度、劳动合同以及员工的实际情况等多个因素。
• 员工应了解自己的权益和义务，积极与单位沟通协商，必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。

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