结论前置：降薪30%是否违法，主要取决于用人单位与劳动者是否协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。未经协商或缺乏法定依据的单方面降薪30%行为是违法的。
一、合法的降薪情况
双方协商一致：
- 用人单位与劳动者必须自愿、平等、真实地协商一致，并采用书面形式变更劳动合同中关于工资报酬的条款。这是降薪合法性的基础。若双方就降薪30%达成一致，并签订了书面协议，那么这种降薪行为是合法的。
劳动者不能胜任工作：
- 当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法降低其工资，但降薪幅度需合理，且应遵循法定程序。不过，这并不意味着用人单位可以随意降薪30%，仍需与劳动者协商或符合其他法定条件。
企业经营困难：
- 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序，如与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。在这种情况下，降薪幅度也需合理，不能单方面决定降薪30%。
遵循规章制度：
- 用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪，若降薪幅度在规章制度规定的范围内，且符合其他法定条件，那么这种降薪行为可能是合法的。但规章制度中规定的降薪幅度也需合理，不能违反法律法规的强制性规定。
客观情况发生重大变化：
- 如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（需遵循法定程序）。但同样，降薪幅度需合理，不能单方面决定降薪30%。
二、不合法的降薪情况
未经协商擅自降薪：
- 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资30%的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
滥用考核降薪：
- 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪30%的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。
以降薪逼迫员工离职：
- 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪30%的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。
三、劳动者应对策略
与单位协商解决：
- 首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。
申请劳动仲裁：
- 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。劳动仲裁委员会将依法进行裁决，维护劳动者的合法权益。
法律诉讼：
- 如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。
总结与建议：降薪30%是否违法，关键在于是否经过协商一致或是否存在法定降薪情形。若用人单位未经协商擅自降薪30%，或滥用考核、以降薪逼迫员工离职等，均属于违法行为。劳动者在遭遇此类情况时，应积极与单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。