核心结论：针对工伤后员工没病假条不上班的情况，需分情况处理，主要可从核实工伤认定与治疗情况、依据规章制度处理、沟通协商以及防范法律风险这几个方面着手。以下是详细说明：

1. 核实工伤认定与治疗情况
   • 首先，要确认员工是否确实被认定为工伤。如果尚未进行工伤认定，用人单位应提醒员工及时申请工伤认定，因为工伤认定是享受工伤保险待遇和确定后续处理方式的重要依据。根据《工伤保险条例》规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。
   • 若员工已经认定为工伤，要进一步了解其治疗情况。有可能员工在治疗过程中，因各种原因未能及时取得病假条，比如医院流程问题、医生疏忽等。用人单位可以要求员工提供相关的医疗证明，如诊断证明、病历等，以了解其伤情和需要休息的时间。
2. 依据规章制度处理
   • 用人单位应依据自身依法制定的规章制度来处理员工不上班的情况。如果规章制度中明确规定，员工因工伤需要请假休息的，必须提供病假条，否则按照旷工处理，那么在核实员工确实无正当理由未提供病假条的情况下，可以按照旷工处理。
   • 但需要注意的是，规章制度必须符合法律规定，且经过民主程序制定并公示或告知员工。例如，在制定关于工伤请假的相关制度时，要充分考虑工伤员工的特殊情况，不能设置过于苛刻的条件。如果规章制度存在不合理或违法之处，那么依据该制度作出的处理决定可能会被认定为无效。
3. 沟通协商
   • 在采取处理措施之前，用人单位最好先与员工进行沟通协商。了解员工不提供病假条的具体原因，是否存在实际困难等。通过沟通，可以避免不必要的矛盾和纠纷，同时也体现了用人单位对员工的关怀。
   • 如果员工是因为对规章制度不理解或有误解而未提供病假条，用人单位可以向其解释相关规定和流程，要求其尽快补办病假条。如果员工确实存在困难，用人单位可以在合理范围内给予一定的帮助和支持。
4. 防范法律风险
   • 用人单位在处理工伤后员工没病假条不上班的情况时，要注意防范法律风险。不能随意解除与员工的劳动合同，否则可能会面临违法解除劳动合同的法律责任。根据《劳动合同法》规定，劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
   • 如果用人单位认为员工的行为严重违反了规章制度，决定解除劳动合同，必须要确保解除劳动合同的依据充分、程序合法。例如，要事先将解除劳动合同的理由通知工会，听取工会的意见后，再将处理结果书面通知员工。

总之，对于工伤后员工没病假条不上班的情况，用人单位要谨慎处理，既要维护自身的合法权益，也要保障工伤员工的合法权益。如果在这个过程中遇到任何疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。