仅招聘由另一个公司用工的情况下，能否认定劳动关系，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
劳动关系的认定标准：
- 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的认定通常基于三个要素：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
- 在仅招聘由另一个公司用工的情况下，如果实际用工单位对劳动者进行了直接的管理和指挥，支付了劳动报酬，且劳动者的工作内容是实际用工单位业务的组成部分，那么有可能认定劳动者与实际用工单位之间存在劳动关系。
名义上的招聘方与实际用工方的关系：
- 如果名义上的招聘方（即发布招聘信息的公司）与实际用工方（即实际使用劳动者劳动力的公司）是两个独立的法律主体，且名义上的招聘方并未对劳动者进行实际的管理和指挥，也未支付劳动报酬，那么通常不会认定劳动者与名义上的招聘方之间存在劳动关系。
- 在这种情况下，如果劳动者与实际用工方之间符合劳动关系的认定标准，那么应认定劳动者与实际用工方之间存在劳动关系。
特殊情况下的劳动关系认定：
- 如果名义上的招聘方与实际用工方之间存在关联关系，如母子公司、兄弟公司等，且名义上的招聘方在招聘过程中起到了主导作用，对劳动者进行了初步筛选或面试，同时实际用工方也对劳动者进行了进一步的管理和指挥，并支付了劳动报酬，那么在这种情况下，劳动关系的认定可能会更加复杂。
- 法院或仲裁机构可能会综合考虑多种因素，如招聘过程的参与程度、管理指挥的实际情况、劳动报酬的支付方式等，来判定劳动者与哪个公司之间存在劳动关系。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在应聘时应明确了解实际用工单位的情况，保留好与招聘方和实际用工方之间的沟通记录、工作安排、劳动报酬支付等证据，以便在发生争议时能够证明自己的劳动关系。
- 对于公司而言，在招聘和使用劳动力时应明确各自的权利和义务，避免产生不必要的法律纠纷。如果确实存在名义上的招聘方与实际用工方不一致的情况，应通过书面协议等方式明确双方的责任和分工。
可能后果：
- 如果劳动者与实际用工方之间被认定存在劳动关系，而实际用工方未依法与劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险等，那么劳动者有权要求实际用工方承担相应的法律责任。
- 如果名义上的招聘方被错误地认定为与劳动者存在劳动关系，而实际上并未对劳动者进行管理和指挥、支付劳动报酬等，那么名义上的招聘方可能会面临不必要的法律风险和纠纷。
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