“合同写工资按月30天结算”通常意味着用人单位将每月工资按30天的固定周期计算，无论当月实际天数（如28天、31天）或员工实际出勤天数，均以30天为基数折算日工资。 具体分析如下：

1. 工资计算方式的法律性质
   根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，工资计算周期可由双方约定，但需符合“按月支付”的强制性要求。若合同明确约定“按月30天结算”，属于双方对工资计算方式的特殊约定，法律上有效，但需注意以下限制：

   • 日工资折算规则：若员工当月实际出勤天数不足30天（如请假、旷工），用人单位需按实际出勤天数折算工资（日工资=月工资÷30×实际出勤天数）；
     
   • 加班工资计算：若涉及加班，加班工资基数仍需以月工资为标准，但日工资折算可能影响加班费金额（如工作日加班按日工资的150%计算）。

2. 潜在风险与注意事项

   • 对员工的影响：若当月实际天数超过30天（如闰年2月有29天），员工可能因“按30天结算”导致工资被“稀释”；反之，若当月不足30天（如2月），员工可能因固定30天基数获得额外收益。但法律未禁止此类约定，需以合同为准；
     
   • 对用人单位的影响：若未明确约定“实际出勤天数折算”，可能因固定按30天支付工资被认定为“未足额支付劳动报酬”（如员工全勤但当月31天，按30天结算可能少付1天工资）；
     
   • 最低工资保障：无论按何种方式结算，员工月工资不得低于当地最低工资标准。若按30天折算后日工资低于最低日工资，用人单位需补足差额。

3. 建议操作

   • 员工角度：签订合同时需明确“按月30天结算”的具体含义（如是否包含休息日、是否按实际出勤折算），避免歧义；若发现工资被少算，可要求用人单位按实际出勤天数补发；
     
   • 用人单位角度：建议在合同中补充“日工资=月工资÷30，实际支付时按出勤天数折算”等条款，避免纠纷；同时需确保按30天结算后的月工资不低于最低工资标准。

总结：该条款本身合法，但需结合合同其他条款及实际履行情况判断是否公平。若有具体争议（如工资被少算、加班费计算错误），可进一步提供合同细节，我会帮你分析具体风险点。